（二）全面清理离岗人员。企业应依法全面清理停薪留职、挂名挂靠等各种离岗人员。
对原签订停薪留职协议未到期的人员，企业应以书面形式通知本人限期回企业参加竞聘上岗或根据情况重新安排工作。限期内不回企业的停薪留职人员，按协议和有关法律法规及时进行清理。
对于名义上挂靠单位，从来没有为企业提供正常劳动且企业未支付劳动报酬挂名挂靠人员，无论企业是否为其办理过相关手续（如调动手续、入职手续）、是否为其缴纳社会保险费（即使企业出资），均认定为空挂人员。企业应按照协议和有关法律进行清理。
四、以收入分配市场化为方向，逐步建立能增能减的薪酬分配制度
（一）建立科学完善的内部岗位价值体系。企业要根据自身战略发展规划及生产经营需要，采用科学的岗位评估方法，对全部岗位进行价值评估和量化评分，确定岗位之间的相对价值关系，建立本企业科学的岗位价值体系。同时，可聘请中介机构，协助企业分析现状，开展市场调研，参照同行业、同区域人力资源市场薪酬水平，制定符合企业实际的薪酬方案，并跟踪掌握薪酬市场的变化情况，及时调整薪酬管理措施。
（二）健全以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度。改革企业现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，取消或合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，形成以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的差距。
在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的薪酬分配形式：对经营管理者试行年薪制；对专业技术人员实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计薪酬方案；对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。
企业制定薪酬分配制度，应当听取企业工会和职代会的意见，并向全体员工公布，依照法定程序规范操作。
（三）试行工资总额预算管理。企业应当按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，根据企业效益、人工成本承受能力和劳动力市场定位，对企业职工工资总额和员工工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理。鼓励具备条件的省管企业将年度工资总额预算纳入到企业全面预算管理体系中，建立以工资总额预算目标为中心的管理体系。
