对此，有人肯定会说，劳动者是“弱势群体”，对“弱势群体”理应扶持，而用人单位在各方面均处于“强势”地位，故立法理应向前者适度倾斜以求平衡。我们知道，法律概念上的劳动者不仅仅指“打工一族”、“农民工群体”和其他“蓝领阶层”，还包括“白领阶层”、“金领阶层”和众多年薪百万元甚至更高的高级管理人员等。鉴此，不知是否所有的劳动者都能接受这种居高临下、悲天悯人的群体划分和无端同情，是否感觉到在这种道德恩赐之下存有隐形歧视的客观意味？但确需厘清的是，相当多的尤其是中小企业的创业者、守业者、投资者并非一定是“强势阶层”，他们在承受市场挤压、竞争风险、生存环境、金融风暴、经济危机、产业政策调整等经营风险的同时，还必须保证兑现劳动者的劳动报酬、福利、社保、加薪等法定义务。难道他们应被排除在法律的公平保护之外吗？就算所谓“劳动者弱势，用人单位强势”的公式设定为真的话，在法律性质上，《劳动合同法》还是走入了一个立法误区，即对于所有主体合法权利的平等保护乃是一切法律（包括刑法）的立法原则和立法精神，它与政府在行政手段上对于不同利益阶层基于社会发展政策及现实需要，而给予不同的政策倾斜、社会帮扶、税费减免、市场调剂、经济援助等政策措施和执政策略，是性质上完全不可混同的问题。我们知道，社会公正不可能应用于只有一个主体存在的世界。况且，正是由于社会分化现象的存在，使得社会机体的各个阶层、群体之间有了一种高度的相互依赖性，任何一个阶层或群体如若脱离其他阶层或群体就无法独立存在，每一个阶层在整个社会机体中都扮演了重要的、不可缺少的角色。
《劳动合同法》正是违背了自身宣示的公平原则，才会出现如下规定，比如第23条规定用人单位在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，而劳动者违反竞业限制约定的，只需按约定支付违约金，而不用退还用人单位已支付的经济补偿。经济补偿和违约金本身就不是对等概念，因而是不公平的。更何况，立法者有没有考虑到，伴随违反竞业限制约定行为的往往还有对原用人单位商业秘密的侵权行为与相应后果，那么，这个违反竞业限制约定的“劳动者”是否还应被作为劳动者对待？对类似违反者，除应支付违约金、退还已付的经济补偿金外，还应当承担侵权赔偿责任。再如第40条规定用人单位解约时须提前30日书面通知并应额外支付劳动者一个月工资，且对非因用人单位之故而不胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任工作的劳动者亦如此，并且若出现第36条、第38条、第40条、第41条第1款、第44条第1款、第4款、第5款等情形的，用人单位还须支付经济补偿。这显然都是不公平的。
笔者认为，对于劳动者提出之解约，无论是否属于特殊专业、暂时无法替代的工种，也无论用人单位能否在30日内安排接替而出现重要关键岗位空缺并造成损失，只需提前30日书面通知即可甩手而去，这也是显失公平且不负责任的规定。应当明确，对于属特殊专业、工种、不可缺岗的重要岗位，用人单位在50日内无法安排接替的，应有权要求劳动者延长离职时间。劳动者擅自离职给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。又如第43条规定用人单位单方解约应通知工会，工会有权纠正，但若劳动者单方解约而可能或已经损及用人单位利益的，工会又可作何为？此外，第82条规定了用人单位在规定期间内不与劳动者订立书面合同的强制处罚措施。而很多企业员工在规定时间内故意拖延不签约、不续约，然后以此投诉而令用人单位遭到劳动行政管理部门的处罚，法律却没有规定劳动者故意不签约的法律责任。仅举以上几例评析，即可管窥《劳动合同法》的公平原则并未真正体现。
