“富士康事件”暴露出的突出问题除前文已述的工资底薪过低、职工需要经常超时加班外，还包括生产线上机械性的重复劳动非常单调、繁重、密集，工休时间极少，生产和生活管理制度森严等，这些都有损于职工的身心健康。特别私法论者也许认为，职工个体可行使劳动法为他们设立的各项法定权利，通过与企业协商谈判，提高自己的工资和劳动待遇条件；若协商谈判不成，可以“用脚投票”不与之建立劳动关系；即便与之建立了劳动关系，也可以通过离职脱离“苦海”而另谋高就，或者通过申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己受损害的合法正当权益。这种思路其实依然带有资本主义早期调整劳资关系所秉持的“法律达尔文主义”[13]的思维色彩。在存在着经济实力、社会能力强弱对比的人之间，正如日本宪法学者大须贺明所言，“对不拥有财产的人来说，……一切权利和自由就有可能会变成无任何实际意义的画饼充饥般的存在。”[14]即便这种权利是现当代劳动法为实现倾斜性保护目标而为劳动者设立的法定权利，也一样可以沦为“画饼充饥般的存在”。

　　在特别私法的视野中，劳动者个体主要通过行使权利（即自我依靠）的方式来保护自己的合法正当权益。这种法律技术就是承认或赋予权利人即劳动者享有权利，但并不强制义务人即用人单位履行义务。对于特别私法性质的义务，依我国台湾地区学者苏永钦的见解，在绝大多数情形下仅具有“权限”、“要件”的规范内涵，是法律上有权无权或做不做得到的问题，而不是法律上允不允许做、必不必须做的问题。立法者完全没有禁止或强制人为或不为一定“行为”的意思。[15]藉此，即使是劳动法中所谓的“强制性规范”，对用人单位来说也并不具有真正的行为强制性，用人单位与劳动者当然可就劳动立法的规定加以变通。确实，劳动者放弃其法定权利，用人单位的法定义务得以宽免，在特别私法上极易获得合理性解释。但这样的法律技术却存在着严重的缺陷：某一项劳动法为用人单位设定的义务，如果被理解为特别私法上的强制性规范义务，所谓强制性规范对用人单位就不具有真正的行为强制性，用人单位与劳动者个体就劳动待遇条件必然存在迂回交易的空间，因而，用人单位不必完全忠实履行该法定义务。劳动法若不能强制用人单位履行法定义务，则最终必导致劳动者的一些法定权益形同虚设。[16]前文论及，“富士康事件”暴露出的一个突出问题是工资底薪过低，职工为获取加班费而无奈“自愿”接受超时加班。对于这些职工来说，他们以损害身心健康为代价换取加班报酬，如此一来，我国《劳动法》第41条为保护他们身心健康而设定的每月不得超过36小时限额加班的法定义务，就这么轻易地被深圳富士康免除了（实际不应被免除）。那么，“自愿”接受超时加班的富士康职工，可否就他们受到的身心健康损害，依据我国《劳动法》第89条[17]和《劳动合同法》第80条[18]关于用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任的规定，要求深圳富士康予以赔偿呢？答案是基本不能。因为富士康职工超时加班而受到的身心健康损害大多无法具体厘定；更为主要的是，深圳富士康不拖欠作为他们身心健康“等价交换物”的加班费一分一厘，按德国私法学者巴尔的侵权行为法理论，这是一种“受害人同意行为”，这里的同意使被告故意的加害行为失去了加害性，并使原告放弃由此导致的损害赔偿请求权。[19]