Donahue．案另外一个重要结论是提出了“同等机会”作为判断控股股东是否违反了信义义务的具体标准。伊斯特布鲁克法官等学者对此提出质疑，认为不可能在公司中实行完全的平等待遇。如果要求公司每一个股东拥有增加薪酬和职位进阶的平等机会而不问他们对公司的贡献如何，公司正常运行将面临重大威胁[1]（P.279）。一年后，在Wilkes v．Springside Nursing Home Inc．案件中，（参见Wilkes v．Springside Nursing Home,Inc．,370 Mass．842,353 N．E．2d 657（1976）．）马萨诸塞州最高法院对Donahue原则做了一些改变。在该案中，原告Wilkes是被告Springside公司的四个自然人股东之一，后来原告和其他股东出现争议，其他股东召开股东会罢免了原告的董事资格，董事会随后开会解除了原告在公司担任的管理职务。马萨诸塞州最高法院重述了Donahue案的股东之间信义义务原则，指出本案的事实和Donahue案虽不一样，然而实质相同。但同时，法院对Donahue“同等机会”规则施加了限制。法院认为，如果控制股东能够举证证明自己的行为有正当的商业目的（legitimate business purpose），是本着公司的最大利益，那么除非小股东能够证明还存在其他更少损害其利益、同样能达成商业目的的方式，控制股东的行为就不违反“同等机会”规则。具体到本案，法院认为，虽然公司董事会确实有权因为犯错或失职而开除任何职员，但原告并没有上述不当行为，三个股东仅仅是出于个人的意愿而剥夺了原告继续为公司服务并取得报酬的权利。由于闭锁公司的特性以及在实践中出于避税的考虑，闭锁公司股东的投资收益经常包含在他的工资中，公司一般不分红，所以如果免除了其职位、剥夺了他的工资，使原告失去了惟一从公司中获得收入的途径，等于是变相导致原告对他的投资一无所获，因此构成了对原告的剥削与压迫。
在Wilkes案中，法院允许控股股东以“正当商业目的”进行抗辩，目的是弱化“机会同等”原则，对公司大股东利益和正常经营的影响，法院阐述说：“我们关注不加考虑的适用Donahue案阐述的严格信义义务标准将导致对闭锁公司大股东的合法行为造成限制，从而不当地妨碍大股东为了所有相关人利益管理公司的有效性……我们承认大股东在制定公司政策时有一定的操纵空间，但公司应该拥有大量的自主权。……我们必须仔细分析个案中控股股东所采取的行为。应当考量控股股东是否能够证明自己行为具有合法的商业目的。”
2.合理期望理论
这一理论最早来自英国的判例，得到F．Hodgeo’Neal教授等一些美国著名闭锁公司法学者的推介。合理期望理论（reasonable expectation）主张，股东之所以愿意投资成为公司股东，是因为享有特定的期待。因此如果公司管理模式、投资策略、股东之间的信任关系等发生重大变更，导致股东的期望落空，将构成对小股东的“压迫”。
美国纽约州上诉法院In Re Kemp＆Beatley是一个标志性的判例。（参见Kemp＆Beatley,Inc．，473 N．E．2d 1173,1179（N．Y．1984）．）在本案中，原告是公司的两名小股东，同时也是公司的老员工（一个原告为这家公司工作了42年，另一个为公司工作了35年）。他们被公司辞退后，诉称公司控股股东实施了“压迫”行为而想将他们排挤出公司。法院引用了F．Hod-geo’Neal教授的观点认为：许多闭锁公司的参与者都是对商业和投资事务不甚明了的小人物，而且经常将其所有的资产投资进闭锁公司。对于这些小股东，即使没有明示协议但也可以合理推论得出，股东投资的目的是能够成为一个公司主要雇员，分享公司收益，对公司经营中有发言权，或拥有其他形式的保障。如果公司的其他人试图挫败这些期望而且没有其他的方式挽救投资，这个股东会在非常真实的意义上受到压迫。”同时，法院也指出，对于小股东“合理期望”的认定应当有一些标准。主观上，股东的“合理预期”不仅仅是其个人主观上的希望，而应当为控股股东知道或应当知道该小股东在进入公司时即已持有的希望。如果仅是小股东单方面的、私下的期望得不到满足，不构成压迫。客观上，控股股东的行为确实是挫败了小股东的期望，而且这种期望在案件具体情形下从一般人的认识角度是合理的、不过分的，是对小股东决定是否投资于该封闭公司起到决定性作用的；小股东如果是恶意的，目的仅仅是想迫使控股股东做出不合理让步，那么法院将不提供保护。
