根据美国《民权法案》第七章，“雇用人不得由于人之种族、肤色、宗教、性别或国籍而对其为拒绝雇用、解雇或其他工作之补偿、期限、条件或权利上给予歧视之行为”。因此，美国在性骚扰法律制度上明确建立了雇主的替代责任（或称转承责任）制度{9}。大多数英美法系国家也都规定了雇主对其遭受性骚扰的雇员应当承担法律责任。由于工作场所性骚扰主要表现在雇主利用职务之便骚扰雇员，上级骚扰下级。这种行为隐蔽性强，且容易对受害者造成巨大的心灵伤害，法律应当予以更强的惩戒规定。
不可否认，在建立我国的性骚扰法律规制体系中，对用人单位规定相应的民事责任是有积极的现实意义的。《中华人民共和国妇女权益保障法》并没有具体规定用人单位责任；地方性法规方面，《福建省实施＜中华人民共和国妇女权益保障法＞办法》第25条第3款规定“用人单位应当采取措施预防工作场所的性骚扰，有性骚扰情形发生时，应当及时处理。”第40条规定：“违反本办法第25条第3款规定，用人单位应当按照有关规定承担相应责任。”《四川省＜中华人民共和国妇女权益保障法＞实施办法》第33条规定：“在工作场所发生对妇女实施的性骚扰，造成妇女身体、精神、民誉损害，单位或者雇主有过错的，应当依法承担相应的民事赔偿责任。”这些突破性规定为建立用人单位责任奠定了基础:(1)用人单位事先应制定防止性骚扰的相关规章制度；(2)建立调查投诉制度，设置专门机构或者人员处理单位内部关于性骚扰的投诉，并对性骚扰行为及时予以纠正和制止；(3)用人单位违反上述要求，对性骚扰的发生有过错的，应当承担民事赔偿责任。
进一步而言，对于工作场所性骚扰，要求用人单位和性骚扰实施者承担连带赔偿责任，最主要的考虑是：性骚扰实施者是故意侵权的直接行为人，要对其行为直接造成的损害负责，而用人单位的责任则是其没有善尽在工作场所保障劳动者人身安全的注意义务{10}。因此，连带责任有助于在惩罚行为人的同时也兼顾对雇主的制裁。其次，从侵权责任的构成要件来看，性骚扰实施者的行为必须是故意，对于故意侵权行为，由行为人与用人单位承担连带责任既追究了行为人的责任，又有利于保护受害人的权利。再次，我国已经在一些单行法中设计了合理的侵权行为连带责任制度，在工作场所性骚扰案件的侵权责任设计中，由行为人和用人单位负连带责任也是有先例可循的。
