（六）在本国福利体系中的地位方面，美国、日本的企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充，而中国传统企业福利却构成了整个社会福利制度中的主体。美国、日本有比较完善和发达的社会保障制度，他们的企业福利制度是建立在全民化的社会保障制度基础上的，政府和社会举办的社会福利事业较发达，二者的社会福利费用占国民生产总值的比例分别为13.2％和12％，职工并非必须依赖企业内部福利才能生存，企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充。而在中国，由于社会保障制度不健全，社会福利事业不发达，没有充足的社会化的福利可供职工享受，职工的生活在很多方面都需要依赖企业福利，因此，传统企业福利就构成了整个社会福利制度中的主体。同时，在企业分配中，企业福利又表现出特殊性，企业福利并非是对工资的补充，而是与职工工资分配同等重要，一些单位职工的福利收入甚至超过其工资收入，存在低工资收入、高福利待遇的状况。

　　（七）在实际效果方面，美国和日本的企业福利真正起到了激励员工努力为企业工作的作用，而中国传统企业福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。由于企业福利的内容、目标、性质等不同，导致中国、美国、日本三国的企业福利制度所起的实际效果不同。在美国和日本，企业福利真正起到了激励员工努力为企业工作的作用，福利越好，企业对职工奖励越多，员工也就愈为企业的发展做出贡献，这种激励带来了企业与职工关系的良性循环。企业福利既调动了职工的积极性，提高了劳动效率，激发职工不断上进，又增强了企业的凝聚力、竞争力和吸引力。特别是日本的企业福利，更使职工对企业感恩戴德，无比忠诚。职工为报答企业，一是稳定地为企业服务，根据经济合作与发展组织1986年的报告，日本企业中的职工，70％在本企业就业时间超过十年。二是在企业遇到困难时，自觉想办法为企业分忧。如职工经常为了工作效益而主动要求加班或增加劳动量。三是为了企业的全局利益，职工在工作中特别重视相互配合和整体协作。当然，美国和日本的企业福利制度也存在如何分配才显得更公平、更富效率、企业福利支出的刚性增长给企业造成一定压力等问题，但由于其企业福利是企业的内部事务，政府只对企业的工资分配制度进行有限干预，企业福利的好坏只对企业产生影响，并取决于企业的效益和职企关系的协调上，所以各企业能够及时调整企业福利计划并组织有效管理，保证企业福利收到好的效果。

　　在中国，由于职工享受企业福利是法定权益，企业采用的又是平均主义的分配方式，职工的劳动好坏对福利待遇并无多大影响，导致了企业福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。并且，中国的企业福利完全听命于政府，其项目设置、水平高低等均由严格的政策规定，企业并没有相应的自主权，企业福利所产生的影响往往会超出企业。于是，职工对企业福利的过分依赖和企业间、不同职工间的相互攀比，导致企业福利的刚性增长，使得企业福利成为企业的一种沉重负担，甚至影响了企业正常的生产经营活动。