(1)被诉的歧视行为是否真实存在：在一些案件中案件的事实可能和当事人的陈述情况不一致，因此法院必须通过调查确定案件事实的真实性；
(2)如果行为真实存在，是否有区别对待或不合理差别；对于何谓更少合理对待，在Rv.Birmingham案中法院认为必须给当事人造成牺牲(victim)才构成不合理对待，该项的证明责任由受害者承担[9]。
(3)是否是基于法律禁止的事由(如性别，种族，年龄等)在同等情况下给以不同对待：被禁止的歧视理由，不必是受到较差待遇的唯一理由，但必须是导致受到较差待遇的主要原因，或至少是重要或重大的原因[10]；
(4)如果雇员不是由于性别、种族、年龄、残疾等原因，他是否会得到不同的待遇？——也称为要不是因为检测规则(butfortest)。
(5)是否存在歧视的动机在所不问。法院认为在判断歧视与否应从客观的事实来认定与其动机或意图无关，法院不可能去假设被告不存在故意，故如果是因原告的性别等而为不利益的对待时，就是歧视(11)。
(二)间接歧视(Indirectdiscrimination)
根据英国歧视法的规定，指歧视事实的发生非源于行为人明显的歧视行为，而是因其所要求的规定(provision)、标准(criterion)或惯常做法(practice)于表面上共同适用于全体劳工，但其适用结果却使某一特定群体明显处于不利的状态。例如，如规定工作语言是英语而且必须是母语的话，便构成间接歧视。因为这样会排除一些说英语流利但却不是母语的种族人士。间接歧视其构成要素包括：
1.规定的条件和规则从表面上看对全体皆能适用(comply)，但实际上正好相反
法律所规定的条件或需求必须是取得利益或地位的必要条件而非选择性条件或任意性条件，而且必须是决定雇佣关系的决定性因素。如要求育有婴儿的女工必须担任全职工作否则应辞职、以非全职劳工为优先裁员对象等。上议院在Mandla一案中，裁定“能符合”中“能”这个字，并不是指身体上能或假定的能，而是指实际上能，或是与申诉人所属种族群体的风俗和文化状况一致的情况下能符合[12]。
2.雇主所订的条件或需求必须在比例上造成某特定对象符合者较另一对象为低
间接歧视必须在比例上造成某特定对象符合者较另一对象为低，为证明此点，受害人首先必须选择合适的比较对象，合适的比较对象一般是具有谋求该职位资格条件的所有人，其次通过数据模型，使用的统计资料来直观证明歧视的存在。以性别歧视为例，有如下几个步骤：
(1)选取一定数量的妇女作为对比人群(如求职或升职申请者)；
(2)从对比人群中选出能够满足条件的一定数量的妇女；
(3)用(2)除以(1)得到对比人群中能够适合条件和要求的妇女的比例；
(4)以同样的方法计算男性的比例，然后再做比较。
差别的比例要达多少才构成歧视，目前尚无定论，英国法院现在通常采取美国的五分之四规则，只要特定群体80％的人无法满足，就可以认定为歧视。而且法院也并非是严格恪守这一规则，法院也采取弹性做法。如在RvSecretaryofStateforEmployment一案中法官LordNicholls裁定，如有统计数字的证据涵盖一段很长的时期，而数字显示有持续而比较恒常的差别，便能更容易确立当中存在的极大差别。在此等个案中，即使统计数字显示的差别较小，但相比于涵盖时期很短或片面情况的统计数字，差别较小的数字已足以证明差别其实很大[13]。
3.基于法律禁止的事由(如年龄等法律禁止的六种情况)而无其他正当理由
当有歧视发生时，只要受歧视的劳工举出雇主所订的条件或需求对其不利，则举证责任转换至雇主，由雇主来证明有其他的合法理由使其所订的条件或需求对其事业经营合理化。在判定雇主的理由是否能合理化其所订的条件或需求时，法院通常通过三个方面加以认定：
(1)雇主是否有合法的目的(legitimateaim)；
(2)雇主所订的条件或需求是否与其主张的目的具有因果关系，而且符合比例(appropriate)。
(3)采取的方法是为了达到目的所必需的法院必须分辨究竟该条件或需求是真正的于经营上具必要性，还只是图方便而已。
4.受歧视者受有损害
构成间接歧视的最后构成要件，是雇员因不能符合雇主所订的条件或需求而受有损害。在雇佣的情况下，如合理的雇员会或可能会认为他在以后工作的环境中处于不利的地位，便有可能属于有损，而且尽管在无理据下感到受屈不能等同有损，但仍无需证明有任何有形或经济后果[14]。
(三)骚扰(harassment)
骚扰是指基于性别、种族等法律禁止的事由而有下列行为：
1.某人实施不受欢迎的行为，故意地或从结果来看侵犯他人的尊严；2.或者制造恐吓性、充满敌意、自卑或不快的工作环境。骚扰原来只是在性别和种族歧视领域内适用，作为直接歧视的一种形态，但后来各种歧视立法的修订过程中，也将骚扰作为单独的歧视形态。下面简要介绍骚扰在性别歧视中的发展概况。
