(二)种族
英国乃是一个多种族社会(multi-ethnicsociety)。1991年的户口普查显示，少数族裔有三百万人，约占英国总人口数5.5％。主要的少数族群乃是印度裔、Caribbean、Pakistani，与Bangladeshi族裔的人口。非洲裔黑人以及华人的数量亦相当可观。然而，英国却也充斥着种族歧视{5}。
英国对于规范种族歧视最初的努力开始于1965年，制定了《种族关系法》。但由于规范的领域有限，在1976英国国会对种族歧视进行了全面修订，取代了1965年的种族歧视法。1976年的《种族关系法》(RaceRelationsAct1976)禁止基于种族的理由实施的各种歧视。《种族关系法令》第3(1)条规定：“在本法令中，除文意另有所指外：‘种族理由’指下列任何一个理由，即肤色(color)、种族(race)、国籍(nationality)、人种(ethic)或民族(nationalorigins)。”关于“国籍”与“民族”的区别，英国上议院在EalingLBCv.CRE一案中已有说明。在该案的判词中，LordCrossofChelsea解释，“民族指一个人在出生时与一个或多于一个被称为‘民族’的群体之间存在的关系。”[4]这与“国籍”有所不同，因为“国籍”可以藉归化而改变。
1976年制定的《种族关系法》，在2000年又被《种族关系(修订)法案》{TheRaceRelations(Amendment)Act2000}修补，赋予某些公共部门特定的义务去帮助他们在日常工作之中，如对教育部门而言，必须完成)制定种族平等政策和具体实施计划(raceequalityscheme)，评估各项政策对于少数种族人员和学生的影响等。2003年英国制定了《种族关系法规则》(TheRaceRelationsAct1976(Amendment)Regulations2003)，为了同欧盟相关法律衔接，重新定义了间接歧视，同时废除了许多对种族歧视的豁免条款。
(三)残疾
英国专门的《残疾歧视法》(TheDisabilityDiscriminationAct1995)，于1995年通过，在1996年12月2日正式实施，禁止因为残疾理由歧视残疾人士。2003英国国会通过了修订的歧视残疾人士法案，结束小雇主豁免权，少于15名雇员的雇主也是残疾歧视法的规范对象。同时要求服务提供者必须进行合理的调整，使各项建筑设施伤残人更容易接近。等2005年新的《残疾歧视法》(DisabilityDiscriminationAct2005)通过，在2006年12月正式实施。新的歧视残疾法规定公共部门有义务去保障和提升残疾人的权利，同时扩大伤残的定义，将HIV、癌症和多发性硬化症的受害者纳入其中。
1.残疾的定义
根据《残疾歧视法》“残疾”的定义为“一个人由于某种来自身体或精神方面的障碍而导致有可能(或已经导致)严重及长久性的不良影响于其个人在执行正常每日活动的能力。”
(1)确定什么是残疾的前提条件——身体或精神的障碍。确定何谓残疾，歧视法规定必须有医院的确诊证明或是世界卫生组织的明文规定。残疾通常分三类：身体障碍，生理残疾和精神残疾。身体障碍包括影响身体的几种情况，例如听力或视觉障碍、糖尿病、气喘病、癫痫，还包括HIV艾滋病毒、癌症、多发硬化症等。生理残障可能在由出生时或因疾病或意外事故引起的；精神障碍包括学习障碍，以及精神健康状况，例如抑郁症，精神分裂症。
(2)实质的不利影响：对于何谓实质性影响，根据残疾平等委员会制定的指引规则，必须考虑下列因素：(a)时间因素：比较在有残疾和无残疾情况下，做同样的活动需要的时间差别；(b)日常活动：比较在有残疾和无残疾情况下，能够实施的日常活动有何不同；(c)损害的综合影响：不是对每一个日常活动受到影响，都构成残疾，通常情况下，必须看残疾对日常生活的综合影响。如走路障碍，视觉差，和差的协调能力，单独来讲，每一个可能不构成实质性影响，但综合在一起，就是实质性不利影响；(d)行为可调整程度：假如一个人可以通过调整自己的行为减轻残疾的影响，这可能不构成实质性不利影响。但假如这个人必须通过外力(如其他辅助设施和医疗技术等)才能够减轻影响，则可能构成实质性不利影响{6}。
(3)长期影响：“长期”意味着当事人所具有的障碍已持续或将持续12个月或更长时间，甚至持续到当事人的余生。
(4)日常每日活动：在界定何谓残疾，对于日常每日活动的含义是最难的。在1999年的Vicary案中[5]，劳工上诉法院对何谓日常每日活动进行了初步的区分。法院认为日常活动必须是频繁的，经常地，构成生活基础的活动。
2.雇主的合理调整义务
残疾歧视法较为特殊的是还规定为了残疾者的利益，雇主有在工作上的合理调整(reasonableadjustment)的义务。合理调整包括：在招聘过程中，采取各种不同方式保障残缺者能够申请一项工作，并能在面试以及测试时，考虑到残疾者的特殊需要，给以方便；对工作环境作调整，更改或移开对残疾者不利的障碍物等。一项调整在何时会被认为是合理？对此并无硬性规定，主要是因为每个残疾人的情况不同。法院在判决中对此提出了一些原则性的准则：(1)避免不利情况的有效性；(2)合理调整方法的实用性(practical)；(3)调整所需费用及产生任何不便影响的程度；(4)雇主的财务(financialcosts)或其他资源的情况。
