二、禁止歧视的理由(ground)
在相关就业歧视法律的规范下，在英国被禁止的就业歧视的类型有：(1)性别歧视；(2)种族歧视；(3)身心障碍歧视；(4)宗教信仰歧视；(5)性倾向；(6)年龄歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：皆是与生俱来，无法改变的特质。此一特点即是禁止就业歧视的基本精神所在：一个人因其与生俱来，无法透过后天努力改变的特质，在职场中受到不公平待遇是不合理的{2}。宗教在其他国家可能不是一个与生俱来，无法改变的特质，但由于英国是一个民族大熔炉，对许多族群而言，宗教信仰往往和他们的种族与文化有密不可分的关系，一样难以改变。
(一)性别
英国立法在规范两性工作平等的问题上，一般依照下列4种法
源：1970年的《同酬法》(EqualPayAct1970)、1975年《性别歧视法》(TheSexDiscriminationAct1975)、各种关于母性特别保护的立法和欧盟直接适用于英国的相关立法。限于篇幅，文本简要介绍《同酬法》和《性别歧视法》的相关规定。
1.同酬法
同酬法在1970年5月29日制定通过，但为了要让雇主有足够的时间来调整员工的薪资方案，以及进行和员工的协商计划等，特以五年为过渡期，1975年12月29日才正式实施。同酬法所规范的内容只限于促进两性劳动条件的平等，不论男女都是该法的保护对象，其与性别歧视法不同之处，在于适用同酬法必须是当事人间有劳动契约关系存在。
(1)规范的类型
根据同酬法的规定，在三种情形下，男女必须给以同等待遇{3}：第一，相似工作(likework)：女性与男性从事相同或工作性质大致相同时，即使其中有些许的差异，但因差异并不重要对劳动条件无实质影响者，则该女性劳工视为与男性劳工受雇于同样的工作；第二，工作被评估为相同(workrateasequivalent)：若男女劳工所执行的职务被评估为相同时，则男女得要求相同的工资，但适用此情形的前提必须是有工作评估计划的存在。所谓工作评估(ajobevaluationscheme)，是指在某一企业中，就有关劳动者所必须具备的努力(effort)、技术需求(skill)、策略决断(decision)等项目，对一部分或全部的受雇者所执行的职务加以评估的一种调查；第三，工作价值相同(workofequalvalue)：在英国于1983年对同酬法予以修正(theequalpay(amendment)regulation1983)，使受雇者于雇主未制订工作评估计划时，得以主张其工作价值与异性受雇者相同而向雇主请求同等报酬，但请求同值同酬必须经过复杂的程序，如调解、专家评估等{4}。
(2)同酬法的排除规定
同酬法也规定，对于男女劳动契约中的差异，雇主可证明非由性别因素所造成，而是根据比较对象劳工间有实质重大差异(genuinematerialdifference)时，则可以对两性劳工给予不同工作条件。当雇主主张比较的劳工间有实质重大差异时，法院必须考虑两个问题：第一，是否雇主能证明该比较的劳工间有实质重大差异存在；第二，实质重大差异是非性别因素所造成的。
2.性别歧视法
英国于1975年通过颁布的《性别歧视法》是针对同酬法所未规范的非契约要项加以补充的措施，此法的宗旨在于追求男女两性权利、待遇等各方面的平等，以及禁止对已婚者的歧视。其主要内容如下：
(1)将性别及婚姻歧视分为直接(direct)与间接(indirect)歧视两大类：对于何谓直接歧视和间接歧视后文详述，这里简要介绍关于婚姻歧视。(a)所谓的直接婚姻歧视，是指已婚者所遭受之待遇，明显的有较同性别未婚者所遭受的待遇为不利的情形。例如：以某人已婚且家居遥远为由，不雇用该已婚者。(b)所谓的间接婚姻歧视指某项要求表面上看起来似乎平等开放给已婚者或未婚(男女性别不拘)者公开竞争，但事实上此条件明显不利于已婚者(同性别之比较)时，即属间接婚姻歧视。不过值得注意的是，对已婚者主张歧视所作为比较的对象，必须是同一性别的未婚者或已婚者。而且对于单身者的歧视本法也不保护。
(2)怀孕歧视问题
早期英国法律并不认为对怀孕的女性予以解雇或不平等的对待构成性别歧视，因为男性不可能怀孕。针对此点，就业上诉法庭曾认为怀孕女工所应比较的对象为长期患慢性病的男工[1]，即若雇主对长期请病假的男工因业务上需要而予以解雇，则对怀孕女工予以解雇则不构成歧视。直到著名的Webb案出现，怀孕歧视不再需要比较对象的选择，被认为是直接歧视。在该案中雇主因一名员工怀孕而以不定期劳动契约雇用原告，但原告于任职后不久即也发现怀孕而遭雇主解雇。该案一直上诉到欧洲法院，欧洲法院对于Webb案，认为在不定期契约中因女工怀孕而将其解雇即构成性别歧视，即使解雇的理由是因为该女工无法履行双方订约时的目的，即原告当初受雇的目的虽是要替代另一名怀孕女工工作，但此事实并不影响其结果，且Webb案的审判的情况也违反欧盟1976年男女平等待遇指令[2]。
(3)性别转换(transsexual)歧视问题
对于性别转换者(即通过手术改变自己性别的人)是否属于性别歧视法保护的范围，在英国早期存在争议，因为性别歧视必须以异性为比较对象，而对于性别转换者而言，是以他手术前，还是以手术后的性别作为比较对象，这是一个有疑义的问题。在1996年欧盟人权委员会Pv.SandCornwallCC中，解决了该问题。该案中原告是一名男性，受雇担任一家公司的经理。一年以后，雇主发现他正准备从事变性手术，因此将其解雇。在审理中，人权法院认为，对于性别转换者的歧视是一种直接歧视，对于歧视的认定，不需要任何的比较对象[3]。1999年英国颁布了《性别歧视(性别转换)规则》(TheSexDiscrimination(GenderReassignment)Regulations1999)对性别歧视法加以修订，防止对异性转换者以性别为理由在薪金及雇用待遇和培训方面产生歧视，不过此法例不包括房屋、教育或服务等领域的歧视问题。法例保障任何将要接受变性，正在变性或已经变性人士(intendstoundergo，isundergoingorhasundergonegenderreassignment)。2004年《性别承认法》(TheGenderRecognitionAct2004)承认变性者以其变性后的性别享有结婚、抚养小孩的权利，享受正常的福利。在2006年的《平等法》更是将禁止歧视扩展到所有领域。
