因此，我们认为职工辞职剥夺了用人单位安排职工带薪年休假的机会，在此情况下要求用人单位对职工应休未休的年休假支付三倍工资对用人单位是不公平的。

　　二、事后对应休未休带薪年休假的补偿约定是否有效？

　　对于带薪年休假的应休未休的年休假报酬能否进行约定，这种约定是否有效？在本案中用人单位不愿意支付应休未休年休假报酬差额的另一个理由是双方对应休未休年休假的补偿已达成一致，双方应按约定来履行。李先生的理由是，双方虽然已经达成协议，但是该协议中对于应休未休年休假的补偿条款违反了法律法规的强制性规定，有损于劳动者的合法权益，因此该约定是无效的。那么谁的理由更符合法律规定的原则和精神呢？

　　带薪年休假应属于劳动基准法的内容，而劳动基准法是为了保护劳动者的利益而规定劳动者享受的最低劳动条件。用人单位和劳动者的约定不能低于劳动基准法的规定。因此，如果用人单位和劳动者的约定低于国家劳动者基准法的规定是无效的。但是否存在例外呢？

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第1款规定按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，但是第2款还规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，我们认为，在特殊情况下，特别是在事后对于应休未休年休假的补偿金额是可以通过双方协商来确定的。本案中，李先生和外商投资企业在离职时双方约定了应休未休年休假的补偿金额，该约定是双方意思自治的结果，应当是有效的。

　　三、从本案看我国劳动基准法的完善

　　劳动法的立法宗旨是保护劳动者，其原由是劳动者属于弱势群体。而李先生作为公司的高级管理人员，是否也属于劳动者基准法的保护范围呢？这就涉及到我国劳动基准法的完善问题。

　　在本案中李先生作为某外商投资企业的人事总监，月薪高达23000元，已属于公司的高级管理人员，是否属于劳动基准法保护的弱势群体呢？这就涉及到劳动法立法的问题。