上述两则案例情况基本相同，但裁决结果却迥异，由此所引发的法律问题却是值得我们思考的。我们就以此为例对辞职员工年终奖问题作一分析：

　　一、年终奖的性质与功能

　　在市场经济条件下，企业是一个盈利主体，所寻求是自我利益的最大化，如何让员工更大的发挥其潜力，更好为企业创造更大的利润，成为企业不得不考虑的一个问题。年终奖的发放是企业对其员工的一种物质激励，它激励员工在未来的一年中为企业创造更大的价值。

　　企业年终奖的发放不仅考虑到其经济效益，还要考虑员工在过去一年中的表现，这种表现不仅包括员工的工作态度、工作能力、为企业作出的贡献还包括员工对企业的忠诚度等等。年终奖的发放是基于员工过去一年的表现，着眼于员工下一年的工作，更是一种对未来的激励。

　　在案例一中某外商投企业的员工手册就规定：为鼓励员工在新的一年中创造更大的价值，企业有权根据其经济效益，对于上年度正常出勤的员工，根据其工作业绩在下年年初发放年终奖，年终奖的发放对象为发放时仍在册的员工。其发放年终奖的目的就在于激励员工在新的一年中更好地为企业服务。

　　如员工离职了在下一年中就不可能为企业服务，年终奖也就不可能发挥这种激励机制，企业从自身经营的角度，对于离职员工不发放年终奖也就理所当然了。

　　因此，年终奖的发放是企业对其员工的一种物质激励，属于企业经营自主权的范围，上述两则案例都确认了这一点。

　　二、年终奖与同工同酬

　　有人认为对于辞职员工不按比例发放年终奖就违反了同工同酬原则，我们认为具体情况需要具体分析，不能一概而论。诚然，根据国家统计局1989年发布实施的《关于工资总额组成的规定》、1990发布的《＜关于工资总额组成的规定＞若干具体范围的解释》年终奖属于工资的范畴，但是年终奖不可能是固定的，应属于工资中可变的部分。况且，年终奖不是大锅饭并不是每个劳动者都享有的，在实践中对于中途辞职的劳动者对于企业的贡献也很难衡量。

　　同工同酬确实是劳动法的一个重要原则。同工同酬一般是指用人单位对于同一工作岗位付出相同劳动的劳动者支付大体相同的劳动报酬。同工同酬是一个原则是相对的，而不是绝对的，即使是同一工作岗位的劳动者，也存在资历、能力、经验、业绩等方面的差异，不可能完全一样，同一工作岗位的两位员工其工作表现完全一样是不可能的。对于企业的效益来说在一年中也不可能均等地创造，也很难区分是这个月创造的还是下个月创造的。