2. 寻求实体权利与法定程序的平衡
《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡，来寻求劳资双方利益的契合点，如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除，是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业，对社会稳定造成不利影响，因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。
《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时，从程序上对经济性裁员进行限制。
《劳动合同法》规定有下列情形之一的，企业可以裁员：依照
企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时，法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护，即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者，与本单位订立无固定期限劳动合同，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制，规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。
《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件，主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。
《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》从程序条件的设定上，加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能，强化工会对雇员的劳动保护，确保被裁人员的优先录用权的实现。
《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范，是兼顾企业和劳动者的利益，既确认企业可以根据竞争需要裁减人员，又保证被裁减人员获得补偿，个别特困群体享有特殊保护，从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。
3. 寻求双方协商与法律规制的平衡
《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系，将双方的协商限制在法律规定的范围之内。
《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定，但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时，实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制，另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定，即劳资双方在法定的范围内，可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此，
《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围，同时，也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项，并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定，即是合法有效的。
三、增强弱者博弈能力，保护劳动者合法权益
《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益，一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位，劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上，体现了向弱势劳动者倾斜的精神，以确保公平，促进和谐。
《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上，通过一些强制性规定，增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力，强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。
1. 不签劳动合同支付双倍工资
事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计，建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右，农民工劳动合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务，节省开支，往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同，发生纠纷时推卸责任，拒不承认双方存在劳动关系，劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题，
《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的，用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的，则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了处罚力度，从而最大限度地避免了事实劳动关系，体现了对劳动者权益的保护。
