3. 规制劳务派遣用工，明确劳务派遣中的权利义务
劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同，劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下，选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式，降低用人成本和风险，保证用工灵活性，成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据：2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%，2005年上升至24%。其中男性比例由9•4%上升至12•5%，女性比例由31•6%上升至40•6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者，而在经济增长的1970年这一数字仅为12•2%。之所以如此，是因为“一个正规的员工很难被解雇，现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工，企业不景气的时候又可能说声对不起，明天就不能再来了”。 [1]在日本，正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右，而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国，劳务派遣也是适应这一需要而产生，并如雨后春笋般地发展起来，通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形，因而规制劳务派遣关系成为
劳动合同法中一个令人关注的问题。
《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制，引导这种用工形式。
《劳动合同法》对派遣单位的规定，主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务：劳务派遣单位应当依照
公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中，劳务派遣单位承担用人单位的职责，应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同，并按月支付劳动报酬，即使在被派遣人员无工作期间，劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员，不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬，也不得向被派遣人员收取费用。
对实际接受劳务派遣的用工单位，《
劳动法合同法》规定，用工单位应当实际执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣人员工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位，也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得向被派遣劳动者收取费用。
《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时，特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题，明确规定：被派遣人员享有同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；被派遣人员有权依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿，在法律责任的承担上，
《劳动合同法》规定：被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定，能有效避免劳务派遣发展的无序状态，使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲，应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，调整用工观念，使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
二、平衡劳资双方权益，寻求利益契合点
就个别劳动关系的规范而言，市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整，着眼于保障劳动者基本权利，包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从
《劳动合同法》的具体制度安排看，总体上是定位于确定劳动关系标准的法律，包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。
《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准，这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握，若干预太多，将有悖于合同双方自由协商的原则；若干预太少，又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管
《劳动合同法》具有某些社会法特征，但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。
《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制，寻求劳资利益的契合点。
1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡
劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系，明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点，例如企业规章制度的制定，到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。
《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
《劳动合同法》还要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节，
《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵，建立了劳资共决、协商机制。
