论我国劳动争议处理体制的重构-法搜-中国法律信息搜索网

　　（二）、“或裁或审”模式，即对劳动争议实行或裁或审制度
　　这种模式主张劳动争议发生后，当事人可自由选择劳动争议仲裁委进行仲裁或向人民法院提起诉讼，前者实行两裁终局制，后者实行两审终局制。即当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉，或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。这种“双轨制”的劳动争议处理模式，即实现了当事人在选择纠纷处理渠道时的意思自治，又体现了纠纷处理程序的快捷性要求。
　　（三）、“只裁不审”　模式，即劳动争议实行单一的“一裁（或两裁）”终局制
　　这种模式主张成立实体性的劳动争议委员会，法院不再承担劳动争议的处理工作。劳动争议发生时，当事人只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经过仲裁委员会的一裁或两裁后仲裁裁决即发生法律效力，即使当事人不服也不能向人民法院提起诉讼。这种模式既有利于劳动纠纷的快速解决，又解决了目前存在的劳动仲裁委员会与法院之间的衔接问题，同时也降低了当事人的诉讼成本、减轻了法院的审判负担。
　　（四）、实行两裁一审模式
　　这种模式主张当事人发生劳动争议以后，首先向基层劳动争议仲裁委申诉，若不服仲裁裁决可向地区（大市级）劳动争议仲裁委上诉，再不服的可向地区中级法院提起诉讼（一般案件实行两裁终结制，但是劳动争议标的数额较大的案件可向法院起诉），逐级循序解诀(5)。在这种模式中，由于在整个仲裁程序中，当事人比诉讼程序有更多自主权，例如可以在仲裁委提供的仲裁员名录中选择自己信任的仲裁员，这样更有利于实现当事人在劳动争议的解诀过程中的意思自治。而且对某些劳动争议案件不服的还可以申请法院的司法救济。
　　笔者认为上述四种劳动争议处理的模式存在上述所提的优点之外也各自存在着一些不足之处。
　　第一种模式完全抹杀了劳动仲裁在解决劳动争议过程中发挥的积极作用，将所有的争端的解决汇聚在法院，不仅否定了争议双方选择纠纷解决方式的权利，而且容易造成国家司法权对市民社会私权利的过分干预。第二种模式虽然保证了选择纠纷解决方式的自主权，却可能放任了国家司法权对涉及重大法益的劳动纠纷（例如争议标的数额巨大或涉及人数众多的集体争议）的管辖权。因为在这一模式中，涉及重大法益的劳动纠纷发生后，如果当事人没有首先选择诉讼渠道来解决纠纷，法院也就永远丧失了对它的管辖权。第三种模式中法院完全让度出劳动争议的管辖权、劳动争议完全游离于司法管辖之外，这不仅剥夺了争议双方最后寻求司法救济的权利，而且由于丧失法院的司法监督与制约，可能会导致仲裁委员会权利的滥用。再者，这种模式有个无法解决的难题，即如果出现仲裁委员会在明显违法的情况下（象仲裁员徇私舞弊或仲裁程序违法等等）做出的仲裁裁决，而当事人已经穷尽了两裁程序，仲裁体系已经无法自我纠正这种违法的仲裁时，如何实现对争议双方的救济。第四种模式虽然考虑到了法院在涉及重大法益的劳动纠纷解决过程中发挥的“最后司法救济”作用，却忽视了对当事人选择法院解决劳动纠纷的权利的关注。
　　一个良好的劳动纠纷解决模式应当首先尊重争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利，同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济，并找到这二者之间的平衡点。因此笔者在借鉴国外成熟立法例的基础上认为良好的劳动纠纷解决模式应当是第二和第四种模式的结合，即或裁或审和特别的审判专属管辖制。劳动争议发生后，当事人之间无法和解或达成调解协议时，当事人可以自由选择劳动争议仲裁委进行仲裁或向人民法院提起诉讼，前者实行两裁终局制，后者实行两审终审制。一般情况下当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉，或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。但是法律明确规定一些例外情况，例如：当事人可以在仲裁后再向人民法院起诉，或当事人的劳动争议必须起诉到法院。比如说，争议双方可以基于仲裁员在仲裁过程中有徇私舞弊或仲裁程序明显违法等事由，申请法院撤销员生效仲裁裁决，对该劳动纠纷重新审判；争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须由法院专属管辖。