2、仲裁员配置不足，专业化程度低，素质有待提高。
根据《
仲裁法》的规定，“仲裁员必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔。”而根据《
劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，成为劳动仲裁员的硬件要求只是具有高中以上文化程度。在实践中，县级劳动争议处理机构人员的编制一般只有两人，对于不断急剧增加的劳动争议案件来说，根本无法完成仲裁工作，于是应急的办法一般是聘请大量的兼职仲裁员。而且，为了尽快处理不断急剧增加的劳动争议案件，部分劳动争议仲裁委员会放松了对仲裁条件的限制和对其专业知识的培训，这使得本来就起点很低的仲裁员队伍的素质更是参差不齐。此外，我国目前还缺乏评定仲裁员级别的资格制度和相应的错案追究制度，劳动争议仲裁委员会的内部监督机制也不够健全。
3、强制仲裁违背了“仲裁自愿”的传统仲裁立法原则
仲裁一词来自拉丁语，从其概念的本意上看，是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人（或机构）作出公正的裁决。自愿性是仲裁的核心原则。我国《
合同法》及《
仲裁法》对经济争议、民事争议的仲裁采用的都是当事人自愿原则，而在劳动争议中却实行的强制仲裁的原则。这从法律和法理两方面来说都是缺乏依据的。由于仲裁强制原则的限制，当事人往往无法直接行使其意思自治权、直接得到法院的救济，即使在他不信任仲裁机构的条件下，他也必须接受仲裁，否则就丧失了向法院寻求救济的权利。这样的强制性的仲裁不仅浪费了当事人时间、人力、财力，对缓解法院的审判压力也没有起到良好的作用。
4、对劳动仲裁委员会的仲裁权缺乏有效的监督。
在实践中，劳动者如果因为仲裁委员会仲裁过程中的不当行为，而对劳动仲裁委员会的仲裁裁决不服起诉的，按照我国有关法律法规的规定，(4)当事人只能以对方当事人为被告；而且由于劳动仲裁员会不是行政机构又不能成为行政诉讼的被告人，从行政诉讼角度给与当事人以救济。因此出现了从法律上对劳动仲裁委员会无法制约的情况。
（四）、裁审之间缺乏衔接，造成仲裁资源和司法资源的双重浪费
劳动争议仲裁委员会和法院在解决劳动争议上可以说是各有优劣：作为仲裁委员会来说，由于其内部有熟悉
劳动法和劳动政策的专业技术人员，因此它在解决一些涉及专业性、技术性都比较强的劳动争议方面有优势；但由于仲裁委员会的专业人员明显不足，因此在现有的人员配置状况下，由仲裁委员会处理所有的劳动争议案件是不现实的。作为人民法院来说，一方面法院负责受理劳动争议案件的民事审判庭的人员配置相对于仲裁委员会来说比较固定、人数也比较多而且法律素养也比较高，因此有一定的优势；但另一方面，由于劳动争议案件需要涉及大量的劳动政策和劳动法规，而民庭少有熟悉劳动政策和法规的专业人员，加上同时负担着解决大量民事争议的任务，因此面对大量复杂的劳动争议案件，民庭往往也显得力不从心。而且我国现行的劳动争议处理机之下，劳动委员会的仲裁裁决不是终局的，劳动者不服可以向人民法院提起诉讼，这就使得了仲裁仅仅成为劳动争议处理的一个环节，仲裁没有权威性。在目前的劳动争议处理实践中，虽然大部分劳动争议都在仲裁阶段得到解决，但由于仲裁裁决没有终局性，仲裁委员会往往没能最终解决劳动争议，争议双方往往还会启动司法程序。而且，由于法律没有对仲裁和法院的衔接作出相应的规定，人民法院与劳动仲裁审理劳动争议案件往往相互脱节。一方面，两种程序中使用的法律法规不同，前者使用劳动和社会保障部门制定的行政规章及其它规范性文件，而后者仅将这些规章和规范文件作为参考，造成了同一劳动争议适用了不同的法律的局面，两种裁决结果也可能大相径庭。另一方面，人民法院在审理劳动争议案件时不能以仲裁裁决认定的事实为依据，需要重新审判争议事实，这使得在事实认定上造成了一些不必要的重复调查，浪费人力、财力和时间。这些都导致了仲裁委员会与法院“你裁你的，我判我的”局面的出现，使仲裁的裁决在当事人起诉后成为一纸空文。这不仅是对仲裁的权威性的一种弱化，同时也造成对仲裁资源、司法资源和当事人财力、物力等各方面的浪费。
