其次，关于劳务派遣的实施范围，该法第六十六条确定了“三性”的要求，即规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。对于“三性”究竟如何理解也存在不同的看法，这为一些企业利用劳务派遣规避法律提供了缺口；而该条中的“一般”更需要立法机关或者司法机关予以限定。
劳务派遣作为一种全球性的用工形式在我国发展迅速，但是在具体执行中问题仍然很多。这就需要国家机关尽快研究、制定全面完备的法律法规，确保劳动者的合法权益不受到侵害，有效推动劳动关系的和谐发展。
非全日制用工合同问题
有些企业用以降低用工成本的另一做法，就是借非全日制用工制度来规避《
劳动合同法》。按照新法第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。法律对此设置了严格的违法成本条款，规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而该法对非全日制用工却放宽了限制，规定可以订立口头协议，并规定用人单位在终止用工时无须支付经济补偿。于是一些用人单位便想当然地将原有劳动合同改签为非全日制用工合同。
其实，法律已经对这种用工形式作了严格规定：在工作时间上，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；在劳动报酬支付上，结算支付周期最长不得超过十五日；违反这些规定将面临极大的法律责任。另外，后订立的非全日制用工劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，并且劳动者可以随时解除合同而不用支付经济补偿，这些规定也在一定程度上增加了用人单位的经营风险。由此可见企业选择这种途径是得不偿失的。
《
劳动合同法》对经济补偿金的规定也使得一些用人单位感受到用工成本的压力。按照《
劳动法》的规定，在终止劳动合同时，用人单位一般不需要支付经济补偿金。而《
劳动合同法》规定，不论是因固定期限劳动合同期满终止的，还是由于用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金，除非当合同期满时，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。
