应当看到，《
劳动合同法》提倡签订长期或无固定期限合同能够留住一批技术精良的员工，这对企业发展是有好处的。企业有必要建立起完善的奖惩制度，鼓励职工向上和进行创新。同时，广大劳动者也要放弃“铁饭碗”、“铁交椅”的思想，不断提高自身素质，在激烈的人才竞争中把握住就业优势。
劳务派遣的异常繁荣
出于对无固定期限劳动合同的误解和惧怕，一些企业将目光转向貌似更容易的劳务派遣制度。在去年年底，以中石化为代表的石油、航空、电信等行业的许多大型国有上市公司，就纷纷突击把一些老员工改为劳务派遣。
劳务派遣是派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系；而用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不存在劳动关系。在《
劳动合同法》实施以前，这种劳动形式成本较低，同时还可以使用工单位规避本应由其负责的计划生育、养老保险、工伤事故全生产责任。所以受到诸多企业的“青睐”。
《
劳动合同法》填补了上述法律空白。该法明确了劳务派遣单位为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，禁止向被派遣劳动者收取费用，同时要求用工单位执行国家劳动标准、明确告知被派遣劳动者劳动派遣协议的内容、劳动报酬。此外用工单位还应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的实行正常的工资调整机制。也就是说，在收入方面，劳务派遣工与正式员工仅在基本工资上存在差异。新法还明确禁止“二次派遣”、“本单位派遣”等行为，并规定“劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。
这些规定旨在预防劳务派遣公司与用工单位之间因机制不同而形成模糊地带，造成责任主体不明确，并防止二者互相串通、恶意利用机制。然而，《
劳动合同法》对劳务派遣制度的规定也并非尽善尽美：
首先，该法第五十八条要求劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，却没有提到无固定期限劳动合同。那么，新法第十四条规定的三种应当订立无固定期限合同的情形，是否都使用于劳务派遣呢？按照法的体系解释方法，答案是肯定的，但如此理解无疑会给劳务派遣公司带来经营上的困难，也太不符合劳动力自由流动的现实。
