二、关于试用期工资（《
劳动合同法》第
二十条）
《
劳动合同法》第
二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
关于该条，存在两种理解：
1、第一种理解：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、第二种理解：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
就中文语法而言，两种理解均不为错；对第二种理解，即使是最吹毛求疵的语法专家，也不能否认此种理解并无不当。当然，一般人多取第一种理解，而且第一种理解似乎更有利于劳动者，也应更符合立法者的意图。但法律语言必须严谨，排除不必要的歧义；如果对一个如此简单的条文还需揣测、争论、解释，无疑是立法的失败。
三、关于服务期违约金（《
劳动合同法》第
二十二条第二款）
《
劳动合同法》第
二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
该款如此规定，在一定意义上是混淆了“违约金”与“赔偿金”的概念，把二者混为一谈，也大大削弱了“违约金”的惩罚性质，降低了劳动者的违约成本。
换言之，劳动者在服务期内提前离职，其作为违约金付出的最大代价也不过是用人单位曾为其支付的培训费用；而这些培训费用是可以转化为个人技能、为其创造日后的收益的。
当然，根据《
劳动合同法》第
九十条，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。理论上，该“赔偿责任”可与上述“违约金”并存；但日后的劳动争议仲裁与司法实践中，劳动争议仲裁委员会和人民法院是否会支持用人单位在已按照培训费用数额向劳动者追索违约金的情况下再追究其赔偿培训费用的责任，目前尚不明朗。
