其三，劳动者以货币的形式取得劳动报酬的权利。用人单位不得以任何理由将劳动者的工资以商品或其他物资折抵。我国《
劳动法》第
50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”这是劳动者劳动报酬权在形式意义上的立法保护的体现，是对劳动报酬支配权的法律确认。劳动者取得工资的意义在于维持家庭经济生活和进行自主的消费和各种形式的投资，只有货币这一特殊的等价交换物方能满足劳动者按自己需求进行交换等市场活动的需要。任何以产品或服务、特殊权益等非货币形式的折抵方式来进行劳动报酬支付的行为，均为法律所不容许。所以，劳动报酬权的支付形式，也是需要法律予以明确确定的。
其四，劳动者在法律规定的时间内领取劳动报酬的权利。我国《
劳动法》第
50条规定，用人单位“不得无故克扣或者拖欠劳动者的工资。” 这就要求，用人单位不得以任何理由来扣除和延期支付劳动者的工资。我国《
劳动法》第
51条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这就表明，劳动者的劳动报酬权是一种法律意义上的劳动权利，并不完全以劳动者实际劳动的期间作为劳动报酬的计算依据。从某种意义上讲，这也是由于劳动者进行劳动生产投入与劳动生产产出的非线形因果对称性特点所造成的。这是因为：其一，就单个产品生产而言，劳动者提供劳动的同时，相应产品并非同时被产出，此时无法准确计算该单个劳动者的劳动价值量；其二，就整个工厂生产而言，某一批劳动者的并非导致全部产品的产出，大生产条件也使得那种严格意义上的工资核算无法成为可能。
二、国企改制与基本工资保障制度
（一）职工劳动报酬权保障之一：基本工资保障
自1985年我国实行工资改革后，企业与国家机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩，实行两个不同系列的工资制度。 就企业工资制度而言，基本工资制度是指由法律规定和合同约定的确定基本工资的一系列规则的总称，是职工劳动报酬的基本组成和主要支柱。它包括企业职工基本工资标准的确定，企业基本工资制度的选择，支付基本工资的标准、形式和方法。具体而言，基本工资制度具有以下两层含义。其一，基本工资制度的核心内容即为如何确定基本工资。基本工资是劳动者报酬所得额最基本的部分，由用人单位按规定的标准支付，相对于工资额中的其他部分具有稳定性，并作为确定工资额中其他部分的基础。其二，基本工资制度的表现形式包括法律规范、集体合同和内部劳动规则。在市场经济体制中，有关集体合同和劳动合同的内容也成为基本工资确定的依据。
《
劳动法》第
46条规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。” 这确认了政府对企业工资分配的调节权力和管理职能。国有企业转换经营机制以来，企业享有充分的内部工资分配自主权，国家对企业的工资分配实行宏观调控。政府通过“分级管理、分类调控”，在工资总量的决定上，对企业分别实行工效挂钩、工资总额包干以及在“两低于”前提下自主确定工资总额等调控办法。而随着企业工资制度改革的深入，国家对企业工资分配的宏观调控已逐步由直接调控向间接调控过渡，由调控工资总量向调控工资水平转变。国家对工资的宏观调控制度是基本工资制度的基本组成，政府通过法律的、经济的和必要的行政手段，对工资总量进行干预和调整，把工资分配活动纳入国民经济宏观发展的轨道，同时确保职工基本劳动报酬权的达成和实现。
《
劳动法》第
47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这表明，用人单位有权依法自主确定本单位的分配方式和工资水平。我国目前对享有工资自主权的用人单位有限定，限定为从事生产经营活动和具有经济效益目标的用人单位，主要是企业和个体经济组织、实行企业化管理的事业组织等。其他事业组织只享有部分工资分配自主权。享有工资分配自主权的用人单位可以自主选择企业工资制度、工资标准、工资结构、工资形式等，并依法确定本单位晋级增薪、降级减薪的办法，依据劳动者的劳动技能、劳动强度、劳动条件和劳动贡献四个基本要素确定每个劳动者的工资数额。但是，不得违反法律法规和政策所界定的工资分配权限，不得违反最低工资规定，不得违反国家关于工资保障立法的规定。在自主确定劳动报酬的同时又对工资确定和分配进行约束和调控，是基本工资制度从用人单位的角度来对职工劳动报酬权进行保护的主要表现之一。
基本工资制度在不同国家有着不同的立法与实践，这是由各国社会因素、价值取向、经济发展水平和相关政府政策所决定的。在美国，影响企业工资的主要因素在于风险机制和劳动的自由流动，以强调个人技能的充分发挥和突出体现劳动评价的要素为准则。在日本，企业职工在等级制度里凭借忠诚、勤恳和资历而得到逐级晋升，所以企业在工资制度上多采用年功序列制。新加坡的“年工资增加”则是指由部长提出建议，在政府公报上公布，拟普遍地适用于某一等级或各种等级的受雇人，并拟作为雇主和代表受雇人的工会之间谈判的基础。就我国基本工资而言，国家在宏观和微观两个层面上对工资总量和类别进行指导调节。在宏观层面上，国家通过调控工资总额、不同部门和地区的工资指导线和工资水平，来对工资因经济发展、社会政策和物价指数的而产生的变动进行调适。在宏观层面上，国家规定等级工资制度、岗位工资制度、岗位技能工资制度、结构工资制度和企业经营者年薪制度等不同的工资制度，来对企业基本工资进行分类和规范。
至于基本工资制度中实际工资（相对物价变动的工资实际价值）的保障，各国一般采取劳资双方集体谈判和工资物价指数化来达成。近年来，多数国家采用谈判方式，仅有少数国家采取指数化方式。在我国，处理工资和物价的关系的基本方式有工资调整和物价补贴两种。同时，物价指数化制度在我国目前统计信息等配套制度尚不完善的环境下，还不易全面推行。2000年10月劳动社会保障部通过的《
工资集体协商试行办法》（劳动和社会保障部令第9号）则对劳资双方集体谈判作出了相关的规定，这是保障职工参与工资协商确定职工劳动报酬和维护职工劳动权益的法律依据和原则规定。当前，我国工资集体协商制度还处于尝试阶段，还有待在我国工资立法与实践中进一步完善和发展。
