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再如，美国的公共部分的企业对反就业歧视都承担一定的义务，如必须安置一定数量的黑人等少数群体，安置一定数量的妇女雇员。我国完全可以以此为鉴，在国家公务员部分、公营的企事业单位进行规范，要求其承担不歧视的义务。要求公共部门要有一定的性别平等目标和计划，如起草性别平等的目标和表明他们如何采取措施来实现，并且公开它们；设置监督程序和公开进展的年度报告等。一旦公共部分能够以较少的歧视实践向前发展，私人部分将要跟随——尽管进程缓慢。
7、鼓励企业单位自愿实行配额制度。
政治上的配额制度，是提高女性在社会中地位的行之有效的办法，并且已初见成效 。这无疑对整个社会中的女性包括就业方面，会产生积极的影响。这促使我们思考在就业中的配额制度，是否可以压制越演越烈的性别歧视？
形成一系列各项配套的制度，有了法律上的保障，监督人组织的积极行动，加强法院的力量允许监督人组织监督性别歧视和加强投诉。然后工作配额制度将要能够实现，使得妇女在劳动力市场上有更多的机会，减少各种束缚。美国的一些企业都自愿的设置配额，以免被watchdog群体和妇女组织或者其他少数利益群体组织诉为性别歧视。正是因为有了一系列相关的配套的法律，加之以有力的社会监督群体的积极行动，政府部门及法院执法系统的支持，才有企业及雇主的自愿不歧视行为。
各国开始重视提高企业管理层的女性比例。在全世界大型企业中女性一把手还不足5％。欧盟国家和加拿大女性虽然已拥有30％的小企业，但在大型集团公司领导层女性暂时还处于劣势。为此，一些北欧国家政府已推出一项硬性政策，规定无论是国营还是私营公司的董事会都必须实行严格的男女董事性别比例制，以提高女性在经济决策方面的地位。[27]
在我国公务员的招募中，完全可以使用一定的男女比例的配额，不能在每年的招募中只招募男性，而排斥女性。在国家拨款的大学等事业单位也一样，盲目排斥女性是不公平的，优秀的女性并不比男性少，只因为观念上的原因，使很多优秀的女性丧失了展示才华的机会，也是对国家智力资源的浪费。
我国的女性就业人员占全社会的比重达45％，[28]可以说是很高的，这与我国女性普遍想就业的思想分不开的，不像欧美国家，女性一旦结婚生孩子后，就会辞退，在家全职照料子女，直到子女长大的到一定的年龄，才会考虑在就业的问题。而我国的女性不会因为生孩子就会辞职，而是最多在家休假一年，有的是三个月，就会继续工作，再有父母的帮助、送孩子到幼儿园的思想也加强了我女性就业的欲望。即使我国女性有很高的就业比例，并不代表在就业中就平等了，我国女性所从事的岗位普遍低于男性，大部分是在较低层次的岗位上工作。尤其在较高层次的工作岗位，妇女的比例明显的不足，因此，提高妇女进入相当资力的工作岗位和行业是尤为重要。尤其在政府管理部门、立法部门、司法部门、著名的大学等事业单位和公营的大企业、银行系统等，提高妇女的比例份额是尤其重要的。
总之，以上只不过是对反就业歧视提供了一种解决的视角，其实反对性别就业歧视是一项非常复杂的工作，需要采取多种措施，需要包括国家政府、企业、非政府的群体组织、个人等共同的努力，才能提高妇女的社会地位，实现就业中的真正平等。
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