参较我国《
合同法》第
41条[29]，规章制度的解释方法有如下几点：
1．依通常理解而为解释
有利于劳动者解释的原则，强调劳动者和用人单位之合意无法探明时应以劳动者的理解为重。规章制度使用的目的乃在消除个别劳动者对规章制度内容的磋商过程，但劳动者则信赖用人单位会依诚信原则行事。因此，为维持规章制度合理化的功能和有利于劳动者，在解释规章制度时，并非基于用人单位的立场，也非基于个别劳动者所理解或认识的效果，而是以该规章制度所预定适用的劳动者的平均的合理的理解可能性为判断基础。在实务中，行业间的特殊用语或文句，应作出平常的、通常的、通俗的、日常的、一般含义的解释。如果某个规章制度所涉及的术语或知识不能为某个劳动者所理解，则应依据劳动者的平均的、合理的理解为基础进行解释。同时，如果某个规章制度涉及的术语或知识不能为劳动者的平均理解能力所理解，则用人单位不能主张该条文具有特殊意义。[30]
2．文字疑义的不利益应归用人单位负担
法谚云：“不明确的表示，应该自行负责”、“用语有疑义时，应对提供者为不利益的解释”。用人单位应对其所提出的规章制度的表述负责，并应承担由于所选择的表述意思不清而招致的风险。因之，在解释规章制度时，若有文字暧昧或易生疑义时，应为不利于用人单位的解释，以防止用人单位玩弄文字游戏。如规章制度中规定: “每满一个工作年,即可获得双薪一次。”就“工作年”的含义存在不同的理解，一种是日历年，即“自1月1日至12月31日”；一种是工作满一年，起始日不限，既可以是“自12月10日至次年12月9日”，也可以是“自1月2日至次年1月1日”。如果某位劳动者自12月10日起在该单位工作，满1年后（12月10日）与单位解除劳动合同，如按第一种理解，该劳动者因12月31日不在册而无法获得双薪；如按第二种理解，该劳动者因工作已满1年而可以获得双薪。这种情况下应当按照有利于劳动者的理解进行解释。
3．应对规章制度作严格而限制的解释
规章制度之内容无非着眼于用人单位本身的利益，本文作者认为，在解释规章制度时应当平衡劳动者的利益，不应再加以类推、扩张或补充而为解释，尤其是在解释免责条款或危险负担转移的条款时，应予从严解释和限制解释。此外，在规章制度中，有时将具体事项一一加以列举，最后用“其他”或“某某”等字样加以概括规定，对于“其他”、“等等”所包含的内容，应解释为与先前所列举的具体事项属于同一种类。
(四)规章制度的效力
规章制度已成为劳动合同内容，并经解释而确定其意义后，即应审查其是否有效，以确定其有无拘束劳动者的效力。各国对于格式条款效力的规制方法有：（1）硬性规制，即明定某些格式条款绝对无效；（2）概括规制，即明定某一抽象原则作为法院规制不特定约款的依据，违背该原则的格式条款即为无效，因之又称为抽象相对无效；（3）弹性规制，即列举某些格式条款须经法院判断才能决定其有效性，亦即所谓具体相对无效。我国《
合同法》也综合运用了这些效力控制方法，在判断规章制度的效力时可资参照。
