董事会代表着股东的利益，股东基于信任将公司经营管理权交给董事会。CEO则因其专业知识上的优势以及敏锐的市场判断能力直接影响着公司目标的实现。CEO和董事会，作为公司王朝的“将军”和“宰相”，理应相互合作。现实的情况却为什么总是“将相不和”呢？除了个人和商业上的原因，是否还有传统公司法制度构造上的缺陷？
在传统
公司法包括我国的
公司法设定的公司内部管理机制中，董事会既是公司的决策机关又是公司的常设业务执行机关，即负责经营决策，又负责实际的经营管理活动，CEO或公司经理充其量是“商业所有人之辅助机关”。[47] 然而，随着经济不断向社会化、专业化方向发展，多由股东出任的董事会在公司经营管理方面已力所不及。董事会的会议制度用于公司决策，显然能够发挥其固有优点，即（1）集体讨论和判断；（2）协调各个部门的活动；（3）对过分集权的限制（4）信息的传递和分享；（5）增进对参与者的激励。但是若以董事会会议决议方式执行公司决策，与快速变化的市场对现代公司高效快捷的要求就会背道而驰。因为会议制执行业务存在无法克服的缺陷：即（1）花费较多时间和金钱；（2）可能造成优柔寡断；（3）责任分散化，可能无具体个人负责等。美国管理协会（AMA）一个关于个人管理和委员会管理的访谈调查有助于了解会议制在执行公司决策上的效果。调查表明，除了在处理权限问题上执行委员会的优势比较显著，几乎所有的管理职能上都可以显示出个人管理的优越性，尤其在领导、执行、组织方面，个人管理的效率明显占上风。[48]
可见，从效率的角度看，公司决策权和业务执行权应该分离，董事会的会议制方式更适合公司决策，而CEO的专业化、个人化则更适合具体业务的执行。从权力制衡的角度看，CEO通过行使业务执行权贯彻实施董事会决策，董事会基于决策权的延伸自然享有对执行权的监督。二战以来各国的公司运作实态也表明了公司决策权和业务执行权相分离的趋势，董事会中心主义不断被CEO削弱就是明证。
如果我们承认董事会会议制决策比CEO个人决策更有优势而CEO执行公司业务比董事会更有效率，如果我们承认无论是董事会还是CEO都不应大权独揽，那么为什么不能让专业的人做专业的事，设董事会为公司的决策机关而CEO为公司业务执行机关？这种公司机关构造不仅有利于公司提高其运营效率，更有利于提高其运营的安全，因为以权力制约权力是解决权力滥用的最好方法。我国研究公司治理的学者大多将注意力集中在董事会上，通说是公司经理并非公司级机关，对我国1993年《
公司法》将经理和董事会相提并论耿耿于怀的居多。我国1993年《
公司法》确有将经理设定为公司机关的倾向，但这种设置不过是受传统国有企业领导体制影响的产物，并非出于对经理及CEO人力资本的重视。但是，这种设置正好为知识经济背景下我国公司CEO制度创建提供了可资利用的制度资源。2005年新《
公司法》保留了1993年《
公司法》中的经理制度，规定有限责任公司可设经理而要求股份有限公司设经理，并对原《
公司法》中的经理职权法定进行了改造，允许公司章程而不是董事会赋予经理不同于《
公司法》规定的职权，从而在经理设置和职权授予上既体现了公司自治，又肯定了股份公司中经理作为业务执行机关的地位。这种立法模式突破了传统的
公司法理论，为中国公司引入CEO制度创设了一定的空间。
（三）CEO与雇员关系的重新界定
按照代理理论的解释，CEO和雇员处于同一地位，都受聘于股东，处于股东的雇佣人的地位。代理理论认为CEO与一般雇员性质相同的观点已为各国立法所认可。例如美国《商事公司示范法》在对“雇员”进行定义时就清楚阐明：“雇员包含高级职员但不包括董事。”日本《商法典》在第六章对“商业使用人”进行规定时特别强调：“本章的规定，不妨碍营业主与商业使用人的雇佣关系适用民法的规定。”意大利《民法典》则干脆规定经理于劳动编中，更是表明经理与一般雇员的具有相同地位。我国《
公司法》虽未直接规定经理属于雇员，但关于经理由董事会聘任的规定，也说明经理是雇员。
但是，CEO和一般雇员在公司中的法律地位并非如代理理论所描述的那样具有同一性。例如，CEO有权聘任和解聘一般雇员，日本《商法典》规定：“经理人可以选任或解任主任、科长或其他使用人”。[49] 德国《雇员代理共同管理法》规定，经理以公司名义承担雇主和企业主的作用。[50] 由经理或CEO制定的公司内部管理制度，更是直接约束着一般雇员的行为。可见，代理理论对CEO和一般雇员不加区分难以自圆其说。
企业契约理论中的雇员与委托代理理论中的雇员有着本质的不同。企业契约理论中的雇员既为物质资本所有者股东服务，也为人力资本所有者（包括其本身）服务，其雇主不能简单地看成是股东而应该是公司；委托代理理论中的雇员作为股东的代理人只为股东服务，其雇主是股东，虽然有学者认为是公司，但是由于代理理论下公司所有权完全属于股东，因而其最终雇主依然是股东。
在人力资本理论下，大多数学者倾向于对CEO与一般雇员的人力资本不加区分。也有学者根本不承认一般雇员拥有企业的人力资本，认为人力资本所有者在企业中只包括两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，一类是具有企业家素质的经营者，而一般雇员只是人力资源拥有者。[51] 完全对CEO与一般雇员的人力资本不加区分是不符合现实情况的，因为现实中CEO人力资本对企业制度的影响是巨大的，当前的“经理革命”即由此而发，而一般雇员的人力资本对企业制度的影响从目前来看还是十分微弱的。但是，只承认CEO和核心技术人员拥有人力资本，而一般雇员并不拥有人力资本，势必造成人力资本概念在逻辑上的混乱。
根据企业契约理论，CEO和雇员同属人力资本所有者，在公司契约中是物质资本所有者的相对方。但是，CEO人力资本与雇员人力资本在公司中的地位并非是相同的。CEO人力资本与一般雇员人力资本的区别在于，CEO人力资本对于公司来说更为稀缺，其专用性更强。如果通过定价来衡量，CEO人力资本价值远比一般雇员的人力资本价值要高。一般雇员在公司所有权安排的博弈中，并不一定能取得公司控制权，或者说对公司控制权影响极小，而CEO人力资本不断增值，足以取得公司控制权，所以CEO在公司中的地位特殊，远比一般雇员要高，可界定为公司高级雇员。一般雇员与高级雇员的区别有些类似于少数股东与控股股东的区别。
（四）小结：CEO的三元角色
传统
公司法理论已无法解释CEO在公司权力结构中地位不断提升并进而引发所谓“经理革命”的问题。公司是一个契约网络，CEO作为公司核心人力资本的所有者参与这个契约，理应取得类似于物质资本所有者股东的法律地位，享有公司剩余索取权和剩余控制权。董事会作为一个会议制机构，并不能很好地适应知识经济时代市场的快速变化，CEO同市场零距离接触并具有在经营上强烈的趋利性、科学的预见性、无穷的创造性等特征，为了让CEO承担公司运营中的市场职能、资源职能、管理职能和创新职能，法律有必要设董事会为公司决策机关而CEO为公司业务执行机关，以便各得其所。基于授权和人力资本增值的原因，CEO与雇员在公司中并不处于同一法律地位，CEO不能被视为一般雇员，雇员可以分为人力资本尚不足以取得公司控制权的雇员和人力资本足以取得公司控制权的雇员，CEO当属后者，可定义为公司高级雇员。由是观之，CEO在公司权力结构中，处于公司核心人力资本所有者者、公司业务执行机关和公司高级雇员之法律地位，可谓三元角色。
CEO三元角色理论与公司经理多元角色理论有着本质的不同。公司经理多元角色论从现行公司法律制度出发，认为在公司法律关系中，公司经理具有代理人、公司机关、公司代表以及雇员的多元身份。[52] 尽管这种分析已经认识到经理和CEO不仅仅是代理人，但依然是从代理的角度解读经理和CEO的法律地位的，由于没有新的理论的指导，多元角色论难以突破现行法律拘束，更难以对当前的“经理革命”现象作出解释。三元角色理论的基础在于人力资本理论和企业契约理论，摒弃了代理理论对公司经理地位的界定。在CEO三元角色中，CEO的代理角色已经被公司机关角色吸收，作为公司业务执行机关，CEO理应成为公司的代理人和代表。在CEO三元角色中，核心人力资本所有者角色是关键，它使得CEO在公司法律关系中取得类似于股东的法律地位，公司业务执行机关和公司高级雇员角色都是由核心人力资本所有者角色引申分化而来的。公司作为契约网络，CEO的角色和地位不是由法律拟制的，而是由契约参与人通过谈判确定的，法律所要做的事情，不过是将经过反复谈判、博弈的CEO角色和地位形式化，确立与其三元角色向适应的法律地位，并据此赋予其相应的法律上的权利和义务。CEO三元角色理论正是从这个角度突破传统公司法律制度的。
