现实中人们观念上的“公司所有权”实际上是“公司剩余索取权和剩余控制权”。由于有人力资本的参与，公司这个契约总是不完备的。人力资本会受到它所依附的个人的健康、知识和技能甚至道德、心理等无法测量的因素的巨大影响。因此，人力资本与物质资本达成的契约不能准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态以及每种状态下契约各方的权利与义务。未来是不确定的，不完备的契约不可能约定每个公司参与者都得到固定的合同收入，这时就会出现剩余索取权，也就是获取公司利润的权利。同样，不完备的契约也不可能预测公司面临的所有状态，这时就出现剩余控制权，也就是对未来不确定性的决策权。公司所有权安排实际上就是剩余索取权和剩余控制权的安排。前面关于股东是否为公司的惟一所有者的问题应该修正为股东是否为公司惟一的剩余索取权人和剩余控制权人。传统
公司法的安排是将剩余索取权和控制权完全配置给股东，管理者和雇员只能按合同享有代理权和领取劳动报酬权。契约理论和人力资本理论对这一制度安排提出了置疑。
从历史发展角度看，物质资本表现形式日趋多样化和证券化使得物质资本所有者有多种途径规避企业风险，而人力资本的专用化和团队化趋势则使人力资本出资者日益成为企业风险的真正承担者。[35] 物质资本承担着经营失败时资本减少或丧失的风险，这种风险是比较容易量化的；人力资本承担着经营失败时自身价值贬值或消失的风险，这种风险是不容易量化的。尽管从静态上看，人力资本不可能同物质资本一起参与企业破产清算，因为在破产清算时它已经分文不值。但是从动态上看，在整个企业经营过程中，有理由相信人力资本为了自身价值而会充分发挥其作用，因为一旦经营失败，人力资本将是彻底的血本无归。这实际上是更加强化了人力资本的担保功能。实际上，传统
公司法将公司信用建立在公司资本之上，也只不过是为债权人提供一个虚幻的保护，因为公司资本始终是一个变量。公司真正的资产或投资者首要考虑和关注的是其研发能力或智慧财产，更精确地讲，现代公司信用的基础是拥有此等能力或智慧的专业人才。[36] 全球著名的公关公司博雅公关有限公司的调查证实了这一点。博雅的调查首先是在美国进行的。通过对将近1200位CEO、高级经理、金融分析家、机构投资者、商业媒体人士、政府官员等的调查，证实了CEO资本毫无疑问是企业最重要的无形资产，它可以大大地提升企业的声誉及品牌形象。同时，在英国、澳大利亚、德国以及北欧国家的类似调查，也得到了惊人相似的结论。在英国的调查显示，CEO的声誉在企业声誉中所占的比例高达49%。CEO资本能带来重要的投资回报。博雅的调查还表明，几乎所有的商业权威人士均认为，CEO的声誉会影响到他们对以下事件的决策：对一个企业的投资（95%），在媒体负面报道的压力下仍然相信企业（94%），推荐企业作为好的联盟者或合并伙伴（93%），以及当企业股票价格下跌时仍保持对它的信心（92%）。而且，如果企业CEO德高望重，商业权威人士很可能将该企业推荐为一个好的工作场所（88%）。[37]
在市场原则下，财富并不必然属于股东。公司财富属于那些创造了它们的人，而社会财富属于全民。[38] 因此，人力资本可以拥有企业所有权。之所以说“可以”而不是“应该”，是因为既然企业是一个契约，那么企业所有权的安排完全取决于当事人的协商。协商的结果最终取决于人力资本与物质资本各自的谈判能力，也就是它们在市场上的稀缺程度和专用性程度。[39] 在人力资本谈判能力尚很低的情况下，代理理论指导下的由物质资本享有企业所有权的安排是合适的，古典企业就属此种情形。当人力资本的谈判能力达到甚至超过物质资本的谈判能力后，契约理论指导下的由人力资本与物质资本分享企业所有权是合适的，知识型企业就属此种情形。还存在第三种情形，即一个企业中部分人力资本的谈判能力强（比如CEO和企业的核心技术人员）而部分弱（比如一般的雇员），这时企业所有权可能就在关键人力资本和物质资本之间分享，当前更多的企业都处于这种状态。每个企业的具体情况都不同，因此，不存在最优而只存在最合适的所有权安排。
虽然，契约理论和人力资本理论都存在让法学界攻击的弱点。不完备契约的概念与民法上的契约显然不同，它不具备法律上的可执行性，这在民法上是不可思议的。人力资本财产权目前充其量也就是一种“自然权利”，在各国财产法律制度中都未被认可。但是，英国早在1893年就在Re Eddystone Marine Insurance Co.一案中确认，向公司提供劳务换取股权的协议是可以接受的，可作为公司股权的约因。这一原则一直沿用至今。[40] 美国《商事公司示范法》规定：“任何有形或无形资产或其他公司利益，包括现金、本票、已履行的劳务、劳务合同，或者其他公司证券”，都可以作为取得股份的合格对价，但在以将来劳务出资时，该劳务提供完毕之前，公司可将该股票暂时保留或限制其转让。法国自1982年以后也允许劳务出资。惟劳务出资不能成为公司注册资本的构成部分，只能作为享有股东权利（分享利润和净资产）、承担公司亏损的依据。这些关于劳务出资的制度实践，已经蕴涵着一定的契约和人力资本思想。在我国有些地方性立法中，甚至已经开始突破人力资本出资的禁区。如江苏省科委和体改委在《关于推进技术股份化的若干意见》中指出：“应用开发类的科研院所在改制时……关系企业生存发展的核心科技人员，可以采用人力资本作价入股的形式”。[41] 2005年3月，上海颁布《上海市浦东新区人力资本出资试行办法》，将人力资本界定为依附在投资者身上，能够给公司带来预期经济效益的人才资源，通过法定形式转化而成的资本；表现为：管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验等；并规定：在浦东新区范围内登记注册的有限责任公司和股份有限公司（不含外商投资企业），属于以金融为核心的现代服务业、以高新技术为主导的先进制造业、以自主知识产权为特征的创新创意产业的，可以人力资本作价投资入股；以人力资本作价出资的金额可以达到公司注册资本的35%。
2005年10月27日，修订后的《
中华人民共和国公司法》获得通过。新《
公司法》大大拓宽了可以用作出资的财产形式，规定凡是可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产都可以作价出资。这表明新《
公司法》并没有明确禁止劳务和人力资本出资。因此，CEO以其人力资本获得股东地位而与其他股东形成契约关系，根据我国新《
公司法》并不存在难以逾越的障碍。
（二）CEO与董事会关系的重新界定
在传统
公司法理论中，董事会是公司业务执行机关，经理或CEO则是由董事会聘任辅佐其执行业务的高级雇员，是董事会领导CEO而不是CEO领导董事会。然而，由于CEO直接与市场打交道，掌握着最有价值的经营决策信息，加之CEO与董事、董事长之间的交错兼任，更因人力资本在公司运营中大有超越物质资本地位之势，CEO控制型的公司越来越成为一种普遍现象。在公司治理实践中，董事会相当一部分权力已经让渡给CEO，公司权力特别是公司业务执行权开始由董事会向CEO转移，CEO正在摆脱董事会辅佐人的地位，逐步成为公司权力构造中独立的一极，可谓三分天下有其一。正如有学者指出，在当今国内外的公司中，总经理们已经俨然是“现代的帝王将相”。[42] 与CEO权力的扩张同步的是董事会权力的形骸化，对CEO而言，董事会已不过是一块例行公事的“橡皮图章”（Rubber Stamps），[43] 绝大多数情况下都是在对CEO的决策和建议表示同意或者附和。针对CEO权力的扩张，美国管理学者马克·J·洛发出了“强管理者，弱所有者”的惊叹。
知识化的职业经理人阶层的崛起是否意味着董事会将不断形骸化并走向死亡？在中国，由于传统的国有企业厂长经理负责制的影响，加之中国文化中历来有一种相信英雄而轻制度的情结，CEO更容易大权独揽，架空董事会。此种背景与知识经济对人力资本的倚重相结合，断言传统
公司法设定的公司领导——董事会快要死亡，决不是危言耸听。随着CEO不断威胁董事会的地位，董事会也开始了起义。自20世纪90年代以来，西方国家一大批公众司中接连出现董事会解雇CEO的浪潮。1992年至1993年，美国公司中首次出现董事会解雇总经理的高潮，先后解雇了总经理的美国大公司有：国际商业机器公司（IBM）、通用汽车公司、数字设备公司、康柏电脑公司、古德耶橡胶公司、田纳西科学技术公司、美国快运公司等等。[44] 从1995年到2000年，CEO被董事会辞退的比例一直呈上升的趋势。2004年，欧美大公司再次出现董事会解聘CEO的高潮。可口可乐、迪斯尼、惠普、波音、AIG等跨国公司的CEO纷纷被推下权力的宝座。著名管理咨询公司博思艾伦对全球2500家最大企业CEO离任问题的年度研究报告表明，2004年间，这些公司的CEO有超过14%的人被董事会赶下了台。在离职的这些CEO里面，接近三分之一的人是因为与董事会的意见不合或者业绩方面的原因被迫离开。2004年CEO离职比例比1995年增长了3倍。[45] 据美国《新闻周刊》统计，2005年1－2月，有195个大公司的CEO离任，是2004年同期的2倍。据著名的国际猎头公司Challenger Gray & Christmas的跟踪统计：在2005年5月离职的CEO有80位，比4月份的54位上升了48%，是2001年10月以来的新高。CEO的频繁离职不只北美如此，欧洲和亚洲更甚，2005年上半年，欧洲的35家最大的企业中，有10余家更换了CEO。在亚洲，据韩国LG集团经济研究院发表的研究报告显示，韩国752家上市公司CEO的平均任期只有4.1年，1/4的CEO任职不到一年。[46]
