统计研究西方发达国家现代公司的绩效表明，公司的绩效如何和该公司是由经理人操纵的公司没有负相关关系。（Jensen and Mecklin,1976。）这说明，在一定的制度环境约束的情况下，经理人的职业道德风险得到了有效的遏止。这其中的原因很多，但有一个关键因素是制度安排问题。在一个产权明晰的市场中，市场参与者总能从实现效用最大化的目标出发进行交易从而达到资源的优化配置。而这个市场的交易显然不会存在于一个制度真空之中，而保证交易有效率的制度应该包括产权保护制度、竞争保护制度。从X--非效率理论，我们可以看出企业作为市场的重要参与者的绩效和竞争的市场是直接相关的。正是有着保护竞争的制度和充满活力的竞争的存在才使股份公司制度常胜不衰。
　　反观中国国企，我们发现经理人的在目前的现代公司体制下道德风险问题尤其突出。大量的原国有企业经改制后成为现代的股份制企业，实现了所有权和控制权、经营权的分离，但是该公司绩效并没有得到明显的改善。为解决经理人的道德风险问题，目前主要的开始试行采用的方法是经理人的股票期权制度和年薪制，其目的是将经理人的工作绩效和企业的绩效联系起来，对经理人的工作产生激励。这种制度安排的实质是让经理人参与企业剩余索权的分配。应该说它在一定程度上对经理人产生了激励。但是进一步研究我们可发现，由于国企中大量的非货币收入的存在，作为追求自身利益极大化的经理人发现他的非货币收入远远高于其契约所提供的激励时，经理人的目标将偏离委托人目标。事实上当选择作为企业经理人时，人们就不再直接关心合同中关于薪水的规定，而关心的是隐藏于该职位背后的各种寻租的可能性。典型地说，上市公司的经理人就可以通过内幕信息的掌握和操纵，获取得远远高于其薪水的利益，而这些都是不可能在合同中表现出来的。由于经理人直接掌握着企业的经营、管理权，而这些权利的行使必须有一定空间和余地。合同不可能对任何一个细节予以规定。因此，任意一定空间的存在都可能出现由于行为隐藏性而产生的道德风险。可见，当前解决国企经理人道德风险的途径一方面是解决其激励的问题，一方面更重要的是解决其约束问题。
　　笔者认为之所以难以约束经理人行为，其直接原因是国企未建立起竞争性的经理人制度安排。现在国有企业中普遍存在的是管理层钢性。本文中提到的管理层钢性是指，在企业之外没有潜在的可替代的经理人才的存在，国企管理层并不因其业绩低下而面临被替代的危机。管理层人员的选任来自于代表国家行使所有权的政府部门，其对经理人员的选任存在明显的任意性，常常出现的是某某处长下派为企业总经理，某厅级干部退休后就接任企业董事长。国企管理层成了政府机关公务员的潜在选择，成了机构改革离职人员的缓冲地。这也必然导致经理人的考核制度的非经济性，经理人的去留并不和企业业绩挂钩，业绩只是对经理人的软约束。这种管理层钢性几乎使国企中经理人职业道德问题的出现成为必然。这个问题目前已大量的出现在目前的上市公司之中，由于目前的上市公司普遍存在国有股一股独大的问题，其管理层实际大多由作为大股东代表国家行使所有权的政府机关选派，因此同样的问题必然出现。由此，我们不难解释国有上市公司普遍出现的利用资产重组等内幕信息操纵股市的行为何频频发生，上市公司除能在股市不断圈钱外，其最根本的盈利的目标却被置之不理等等现象。这都说明改革我国的国有企业的经理人选任制度安排，建立竞争性经理市场的必要性。

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