三、审判
一审法院认为，裴君与市建行之间劳动关系事实清楚，劳动者的合法权益应受法律保护。2002年之前裴君与市建行之间不存在劳动关系，但基于裴君曾为市建行作出贡献的实际情况，用工单位宜对裴君的工作和培训给予适当安排。由于双方建立劳动关系时间并不长（不到10年），故要求签订无固定期限的劳动合同于法无据。裴君提出办理社会保险可向社保部门反映和寻求救济，本案不予处理。裴君要求报销住院分娩费和子女入托费于法无据，不予支持，但市建行应当按国家政策规定向其发放独生子女费。市建行对裴君等业务岗位临时人员进行考核并无不当，但应当按有关规定进行必要的培训。市建行未给予裴君必要的培训，即以不胜任工作为由解除与裴君劳动关系显属不当，对该项决定应予撤销。据此一审法院判决，撤销市建行下达给裴君的“解除劳动关系通知书”，恢复双方之间的劳动关系；市建行按国家政策规定发放裴君独生子女费（每月2.5元）并驳回裴君其他诉请。
一审判决后，市建行上诉。认为自己进行了必要的培训，并提出裴君两次考试均不合格，已证明不能胜任工作。二审法院认为，市建行以裴君业务考试不合格、不能胜任工作为由通知解除双方事实上的劳动关系，应当提供裴君业务考试不合格的证据，但诉讼中市建行一直没有提供此证据，故其主张依据
劳动法第
二十六条的规定解除与裴君的劳动关系不能成立。2004年3月15日，二审法院判决，驳回上诉，维持原判。
四、分析
根据我国《
劳动法》第
26条第2款规定，因“劳动者不胜任工作”而解除合同，除在程序上需依法提前三十日通知劳动者外，还要满足以下条件：其一，用人单位能证明劳动者不胜任工作；其二，劳动者要经过培训或调整工作岗位；其三，再次证明劳动者不胜任工作。只有严格履行法定条件，劳动合同方能解除。依据
劳动法等法律规定，企业可以依法辞退员工，裁撤冗员。但企业如果带着辞退员工之目的去考试培训，然后讲员工不能胜任工作，则违反了职工培训的初衷。
我国劳动法第六十六条规定“开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力”，这可以说是企业职工培训之目的所在。1996年10月30日，劳动部和
国家经贸委联合颁布了《企业职工培训规定》，该部门规章对企业职工培训的有关问题作了具体规定。“本规定所称职工培训是指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动”。这可以说是企业职工培训的完整定义。《
企业职工培训规定》第
四条、第
八条等也都明确规定，企业职工培训应以培养有理想、有道德、有文化、有纪律、掌握职业技能的职工队伍为目标，促进企业职工队伍整体素质的提高；企业职工培训应贯彻按需施教、学用结合、定向培训的原则；企业应建立健全职工培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进行在岗、转岗、晋升、转业培训。通常意义上理解，职工培训目的在于提高企业职工整体素质，提高企业职工的职业道德素质和科学文化素质以及劳动技能和创造才能。企业职工培训要从企业当前需要和长远发展、职工成才出发，要有针对性、实用性和有效性。培训也应“德”、“能”、“勤”、“绩”等几方面全面进行并以提高实际能力为核心。综上，对照《
企业职工培训规定》与《
劳动法》之规定，本案市建行对裴君进行的培训显然不合法。或者说，形式合法而实质上违背了法律精神。先考试，经过几个小时的培训，然后又考试，绝大多数被淘汰。借口不及格而不胜任工作，事实上的劳动合同无任何保障。
