|
（3）受雇人情形变化时雇佣人应负通知义务、保证人可终止人事保证。从风险安排的角度分析，雇佣人要求受雇人提供人事保证的目的在于控制风险，风险的根源主要在于雇佣人对受雇人的不了解。同理，人事保证人承担保证责任的基础也应该与其对被保证人品性及所任职岗位风险的了解程度相适应。因此，当被用人品性或其任职岗位发生变化时，应给予保证人再行判断是否继续充当人事保证人的自由与机会。对这种变化，雇佣人自然比保证人拥有更多的信息优势，因此依据诚信原则，雇佣人应对此负注意与通知义务。如日本身元保证法第3条规定，当雇佣人（1）明知被用人有业务上不适任或不诚实事迹，因而有引起人事保证人责任之虞时；（2）变更被用人之任务或任地，因而加重人事保证人之责任或使其监督困难时，雇佣人应及时对人事保证人履行通知义务。台湾民法典的相应规定（第756-5条）是，当有（1）雇用人依法得终止雇佣契约，而其终止事由有发生保证人责任之虞者。（2）受雇人因职务上之行为而应对雇用人负损害赔偿责任，并经雇用人向受雇人行使权利者。（3）雇用人变更受雇人之职务或任职时间、地点，致加重保证人责任或使其难于注意者。有该三种情形之一时，雇用人应即将事由通知保证人。此类事由的发生，使得人事保证人承担保证责任的原有基础发生了变化，保证人承担保证责任的风险系数增大，此时应赋予保证人终止保证契约、不再对事由发生后雇佣人所受雇佣人职务行为之损害承担保证责任的权利。也有学者认为，人事保证以契约订立时被用人的地位为基础，而为其保证，如无相反之约定，其后被用人之地位有重要变更时，应认为人事保证失其效力。 [20]笔者认为，两者结论虽然不一，但基点相同，即都承认人事保证责任与被保证人的职位风险相联系，都认为该职位风险的增加使其原保证责任的基础丧失，都认为于此情形保证人可免负保证责任。但相比较而言，还是以赋予保证人撤销保证合同权为宜，避免以法律规定直接干预当事人的意思自治。
（4）保证人减免赔偿责任权。人事保证的设定以受雇人诚信风险的存在为前提，人事保证的提供亦建立在保证人对受雇人诚信风险的评估与判断上。依经济人假设，人的诚信风险取决于该人的成本风险判断，与其所处地位与环境极具相关性，具有可变性。保证人提供人事担保的判断基础基本建立在对受雇人于受雇前的诚信判断及其与所任职务的关系上。进入雇佣关系后，受雇人处于雇佣人控制之下，因而对被用人的履职诚信，雇佣人应负有不可推卸的注意、监督之责。因此，在确定、免除、或减少保证人保证责任时，法院就应该综合考虑以下因素：1）受雇人的职务情形是否发生变化，并使得保证人无法了解、监督被保证人；2）雇佣人是否切实履行了其对受雇人的注意、监督义务；3）雇佣人是否违反了他的上述通知义务；4）对损害的发生或扩大，雇佣人是否具有过失等。若具有上述情形，法院就应该减轻或免除保证人的保证责任，这在立法例中具有普遍性。 [21]
|
