对上述二元论与三元论人事保证的范围进行分析，我们可以将其细化为以下几种保证情由：1、保证受雇人的德、智、体、能等方面等能胜任受聘工作；2、保证受雇人履行雇佣合同义务，并承担对受雇人的督导责任；3、就受雇人不履行、不适当履行雇佣合同义务而对雇佣人所负损害赔偿责任，承担担保责任；4、保证雇佣人不因雇佣被保证人而受损害，否则承担赔偿责任，即若因受雇人的行为（不管是否与其所任职务相关、是否利用职便）使得雇佣人受到损害，保证人负填补损害的义务；5、当受雇人存在不服从雇佣人劳动纪律、生病不能工作等情形时，负责将其带离、为受雇人治病、承担医疗费用等，确保雇佣人不因雇佣被保证人而招致任何不利益；等等。
人事保证的保证范围如此广泛，对雇佣人的保护可以说是无微不至，面面俱到。但它们是否合理、合法、甚至有此必要？
1、若受雇人的德、智、体、能不能胜任受聘工作，雇佣人无论是根据
劳动法的规定，还是雇佣合同的约定，都可以将其解聘或调换工作岗位（我国劳动法第
25、
26条），此时人事保证人的存在对雇佣人并无实益，没有必要。更何况是否胜任工作的评断容易受雇佣人的主观标准所左右，不具有客观性，若就此课加人事保证人以保证责任，尤其是受雇人不能胜任工作的违约责任，就容易导致雇佣人权利的滥用，且显失公平。2、对于保证人督导受雇人履行职责之保证，笔者认为并无存在的必要。这是因为（1）雇佣人随时可根据雇佣合同及劳动纪律对受雇人进行监督、检查；（2）保证人因缺乏受雇人履行职责情况的信息而无法实施督导；（3）违反督导义务的责任与保证人就受雇人不履行雇佣合同义务而负损害赔偿责任竞合。3、受雇人不履行或不适当履行雇佣合同义务致雇佣人所受损害之保证，与一般合同履行的保证责任并无不同，因此，笔者认为，虽然雇佣人可以与保证人约定将其订入合同，但其性质应该属于一般保证性质，而不属于人事保证合同性质。4、当受雇人严重违反雇佣人劳动纪律和规章制度时，无论是根据雇佣合同约定还是
劳动法规定，雇佣人均可解雇受雇人，而无须保证人就此提供担保。若雇佣人与保证人约定，当受雇人因病不能工作时由保证人将其领回并负担医疗费用，则该种约定因违反法律法规的强制性规定（《
劳动法》第
29条）而无效。5、至于保证人与雇佣人约定，若因受雇人职务上行为或利用受雇地位之行为而致雇佣人受有损害时，保证人对受雇人的损害赔偿责任承担保证责任，笔者认为这才是人事保证的应有保证范围。这实际上是对受雇人诚信的保证，与设立人事保证制度的宗旨相符合。该种约定在我国大陆地区虽然法无明文，但该约定并不违反法律法规的强制性、禁止性规范，应该予以接受、认可。至于人事保证人是否享有先诉抗辩权、保证责任是否以受雇佣人负有损害赔偿责任为前提、可否因受雇佣人免责事由而免责等等，则可以进一步讨论，详见下文。
