由于根据我国现行法律，有固定期限的劳动合同到期双方不继续签订的，单位无需给劳动者以经济补偿，而如果不是因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律而被用人单位解除劳动合同的情况，用人单位解除无固定期限的劳动合同要支付给劳动者一定数额的经济补偿金，并且用人单位在提出解除无固定期限的劳动合同时要符合法定的解除理由，因此单位在决定采用哪种劳动合同期限的时候就有一个利益权衡的过程，结果就是有固定期限的劳动合同更加受到青睐。《
劳动法》的规定全面实行劳动合同制以后，我国出现了大量短期合同的现象。根据有关调查，目前我国企业的劳动合同期限普遍较短，一般在一到三年之间，大量短期劳动合同的存在使得劳动关系缺乏稳定性，劳动者没有职业安全感，基本的权利得不到保障，不符合《
劳动法》保护劳动者权益的立法宗旨。
3．劳动公平的落空
《
劳动法》在劳动合同期限问题上的另一个着眼点在于保护劳动者中特定人群的利益或者把无固定期限作为一种“奖励”赋予有特殊身份的劳动者。《
劳动法》作出这样的规定其立法动机是为了保护劳动者的“黄金年龄”，“防止用人单位在使用完劳动者的‘黄金年龄段’之后不再使用劳动者”， 但是实际上这样的规定并不能使法律赋予劳动者的权利真正得到行使，用人单位如果不愿意与劳动者签订无固定期限的劳动合同，往往在十年期满之时终止与劳动者的合同不再续签，一个有代表性的案例是广西南宁铁路劳动服务公司，宁可在第十二年重新雇用原来的职工，也要在十年期满的时候终止与职工的劳动合同，通过这一用工方式，既长时间雇佣劳动者又不必与之签订无固定期限的劳动合同，从而规避了法律，侵害了劳动者的合法权益。 可以看出，在立法的过程中，立法者也认识到签订无固定期限的劳动合同可以更好的保护劳动者的合法权益，但在具体的规则制定过程中，立法者对于劳动者在这方面的保护不是采取普遍保护的方式，而是权衡了各方利益，划定了一个特殊的群体进行保护，尽管这样的保护并不见得有效。而对于普通的劳动者，则连这种形式上的保护都无法享受，实际上在很多情况下不是因为劳动者不愿意在同一个单位长期工作，而是单位为了避免与劳动者签订无固定期限的劳动合同而不给劳动者继续工作的机会，辗转于各个用人单位之间的劳动者被使用完了自己的“黄金年龄”，却不能获得与那些在同一单位工作了十年以上的劳动者同样的待遇和保护，社会保障体系的不健全又使他们失去了最后的依靠，在劳动者之间人为的划定这样一个界限不仅为用人单位规避法律创造了可乘之机，也在平等的劳动者之间造成了不公平。
